调研报告是我们认真分析了自己调研情况后写出的书面报告，调研报告的主要功能是揭露和批判，探究问题产生的原因，分析问题的症结所在，以下是85报告网小编精心为您推荐的县人才调研报告8篇，供大家参考。

县人才调研报告篇1

为深入推进草原英才工程和人才强旗战略，为人才制度机制改革提供决策依据和智力支持,x党委组织部通过实地走访、数据统计、座谈交流等方式，就健全人才引进和评价机制工作进行专项调研，现将有关情况报告如下。

一、基本情况

以来，立足民族边疆牧区实际，全面实施人才强旗战略和草原英才工程，在科学规划人才发展、盘活现有人才资源、提升借智引力水平、拓宽成才用才渠道等方面进行积极探索并取得较好工作成效，营造了良好的人才引进工作环境氛围。目前，共有党政人才、专业技术人才、乡土人才以及党政后备干部、编外管理人员、高校毕业生六项服务志愿者等储备人才四类，其中：党政人才中具有研究生学历10人，占1%，大学学历601人，占59%，大学专科学历341人，占33%;35岁以下219人，占21%，36-45岁362人，占36%，46-55岁376人，占37%。专业技术人才中具有正高级职称7人，占0.5%;副高级职称278人，占18%;中级职称560人，占37%。x期间，通过柔政策，先后引进工民建、临床医学、民族学高层次人才3人;陆续考录选聘农牧、林水、卫生、教育等专业高校毕业生117人，储备各类人才781人，其中：从大中专毕业生中考录编外储备人才538人;发现和培养乡土人才634人，其中：科技示范户314名，其他各类技能型人才125名。

二、主要做法

结合实际，不断建立完善有利于人才引进和发展的激励保障机制，对想干事的给机会，能干事的给岗位，干成事的给地位，采取积极举措聚才、引才、用才，形成了一支知识结构较为合理、辐射带动能力突出、符合地区发展需要的人才队伍。

(一)注重氛围营造，通过优化环境聚集人才。一是加强政策引导。陆续出台《编外聘用人员管理暂行办法》、《x科级后备干部管理办法》、《处级干部联系人才制度》等规范性制度，起草完成《东乌珠穆沁旗人才强旗规划(—20xx年)》，为明确工作目标、量化分解任务、落实人才政策创造了先决条件。根据经济社会发展需要，先后确定并实施重大项目和重点产业人才培养等10大人才发展重点工程，落实人才投入优先保证等5项人才发展政策，建立健全了人才发现使用、人才流动配置和人才激励保障等常态化工作机制。二是加强氛围营造。努力营造用愿景鼓舞人，用事业拴住人的浓厚社会氛围，积极鼓励各类人才立足岗位干事创业，对教育、卫生、医疗等一线人才在政治上高看一眼，生活上关心一些，福利待遇方面照顾一点。对自主创业人才，在市场准入、资金扶持和项目审批推介等方面倾力支持，设立一站式、一条龙服务平台，简化办事程序，提升服务水平，不断优化经济社会发展软环境。三是加强组织保障。按照党管人才原则，动态调整充实人才工作领导小组成员单位，明确26个责任单位工作职责，强化人才综合协调管理，形成了旗委统一领导，党政齐抓共管，社会广泛参与的工作机制。充分发挥组织部门在人才工作中的牵头抓总作用，逐年制定工作要点与目标任务，确保人才工作措施有效落实。建立旗党政联席会议专题研究和听取人才工作汇报制度，及时研究解决人才引进和人才管理方面的困难问题。

(二)注重量体裁衣，立足发展需要引进人才。立足我旗目标任务落实、44344产业格局打造和五个东乌建设实际，依托重点项目、工业园区等载体平台，积极引进高层次管理和技术应用人才，切实增强了工业经济战线后备力量。以展示民族区域特色文化为载体，大力发展旅游经济和现代服务业，积极引入服务业专业化人才。围绕用足用好柔性政策，适时引进我盟著名医学专科大夫1名，聘请中山大学在我旗做课题研究的博士研究生担任农牧业局局长助理，从锡林浩特市引进工民建专业人才担任住建局副局长。结合草原生态建设与保护，主动与区内外高校专家教授对接，成功引进中国社会科学院草原生态保护方面专家入驻我旗。根据专业人才需要，加强与自治区有关高校的沟通联系，通过人才交流会、现场招聘会等形式，先后引进农牧、林水、卫生、教育等专业高校毕业生117人，其中教育系统本科69人、农牧业系统本科21人、卫生系统本科9人、林水系统本科13人、其他部门本科5人，进一步促进了人才队伍框架结构的优化和完善。

(三)注重统筹协调，不拘一格使用人才。坚持德才兼备、以德为先的选人用人标准，充分发挥职能优势，合理配置人才资源，从三个层面推动各项干部人才工作制度落实。在党政人才层面，采取民主推荐与素质测试，统筹培养与分类储备，纪律作风养成与实践能力培养三结合模式，动态调整副科级后备干部61名;结合旗、苏木镇两级党委换届，采取四推一决和公开选拔方式，公开选拔23名副科级党政人才。从专业技术人才层面，大力推进事业单位聘用制改革，注重在各级班子中配备专业技术人才，20xx年公开选拔12名专业人才充实到教育、医疗卫生、财政等专业性较强的部门工作，目前全旗各级领导班子均保持至少有1名专业技术科级领导干部的目标。从乡土人才层面，分2个批次公开考录选聘优秀嘎查两委班子成员23名，担任苏木镇长助理，协助推进牧区工作，拓宽嘎查乡土人才成长成才渠道;采取公开考录方式，积极吸纳大中专毕业生到基层一线创业。采取上挂下派、岗位交流等方式，提升各类人才素质能力，近年来先后选派12名干部到区内外挂职锻炼，选派123名干部下基层锻炼，全旗任职5年以上科级领导干部岗位交流面达到60%以上。启动实施牧区乡土人才培训工程，进一步加大乡土人才技能培训力度。x年对113名致富带头人、牧业合作社领头人进行系统培训。加大乡土人才发掘和培养力度，整合涉牧资源，加大创新创业类乡土人才的培养宣传工作，集中发现和培养了刘国民等一批具有发明创造专利的乡土人才。

三、存在问题

(一)人才队伍结构不尽合理。目前，我旗党政机关具有研究生学历干部仅有10人，占全旗党政机关干部的1%;事业单位具有正高级职称的7人，仅占全旗专业技术人才的0.5%;我旗传统型专业人才较多，而经济社会发展急需的经济管理、矿山机电、金融、企业管理和高新技术方面的人才比较短缺，高层次人才大部分集中在行政事业单位，企业中的本科以上学历人员和具有高级职称的人才少。

(二)人才外流问题比较突出。尽管近年来出台了一系列人才工作优惠政策，但由于地域特点，这些政策措施难以提升对高层次人才的吸引力，致使有些高专业人才、高学历的年轻人才流失。据不完全统计，近三年，每年对外输送高校生源为350人左右，而回旗备案登记的高校毕业生仅有150人左右，年外流率在43%以上。与此同时，具有中高级职称、本科以上学历、企业专业技术人才及业务骨干等方面的人才，也通过正常调离、辞职、自动离职等显性方式外流。

(三)人才评价机制有待健全。主要体现在职称政策缺乏科学的评价体系和激励机制。人才认定标准依据过于宏观，有些人才认定标准缺乏相应依据，尤其是对乡土人才、民族文化传承等方面的能工巧匠没有统一的认定标准。机关企事业单位大多采取评审方式，重学历、轻能力，存在着一定的论资排辈现象。优胜劣汰的人才管理机制不够健全和完善，造成专业技术人员职称评定工作不尽合理和规范，导致有近90%的中高级人才与初级人才做着同样水平的工作，造成了人才闲置和人才浪费。

四、政策建议

(一)着眼于经济社会发展需要，前瞻性地做好人才发展规划。要按照党管人才要求，根据我旗经济社会发展需要，首先要认真做好人才资源状况的摸底和人才需求的预测工作，制订和完善人才规划，明确工作目标，提出有力度、可操作的工作措施。要从实际出发，适应我旗产业发展要求、经济社会发展状况及目标要求来规划人才。要充公发挥我旗的比较优势，以培养适用人才为主，努力改善人才环境，积极引进急需的人才和智力。要围绕素质能力提升这一关键，切实加强党政机关干部的培训教育工作，转变教育模式，创新培训方法，努力建设一支能够担当重任、经得起风浪考验、懂经济善管理的高素质领导干部队伍;要着眼于提高我旗企业综合竞争力，加快培养造就一批具有创新精神和创业能力的职业化、现代化的优秀企业家;要着眼于适应全面推进小康建设和应对激烈人才竞争的需要，重点选树一批具有较高水平的学科带头人，抓紧培养和造就一批急需的专门人才和专业人才，积极选树培养一批乡土人才。

(二)着眼于增强县域经济综合实力，科学性地引进人才智力。进一步健全科学开放的人才吸引机制，积极实施构筑人才资源高地战略，实行人才柔性流动政策，开启吸引各类人才创业的绿色通道，吸引一大批高学历、高潜力、低年龄的高层次人才。首先，要大力引进和吸收大学本科以上学历的人才以及经济发展急需、符合产业发展方向的人才，尤其围绕产业结构调整和高新技术产业发展，大力引进口岸贸易、卫生、教育、农牧业等领域紧缺的创新型人才。其次，进一步拓展发现人才和吸引人才的途径，特别是要综合运用市场招聘、高校对接、公开考录、定向培养等方式，努力消除工作盲区，弥补工作短板，将各类人才直接吸纳到我旗工作。第三，要创新人才引进工作方式方法，通过项目引才引智，积极吸引旗外工作成果到我旗实现属地转化。第四，要进一步加强沟通外联，通过多种形式与旗外单位建立协作关系，利用先进地区管理经验、资金技术优势和社会资源，帮助我旗发现和培养人才。

(三)着眼于人才引进工作的可持续，系统性地做好环境优化。建立健全人才激励机制，进一步完善人才奖励政策。坚持评选专业技术拔尖人才制度，大幅度地提高相应经济生活待遇;建立人才功勋奖励制度，对有突出贡献的科技人员和高层次管理人员实行重奖。提高专业技术人才的社会政治地位，注意做好专业技术人才的教育培养工作，在党代会、人大代表和政协委员中，适当提高专业技术人才的比例;坚持经济和社会发展重大决策专家咨询制度，切实发挥专家咨询团的作用。推进事业单位分配制度改革，制定收入分配向人才倾斜的优惠政策，实行灵活的津贴、补贴制度，提高人才的保险和保健标准，切实保证人才的物质生活待遇不断得到提高。建立和完善促进人才流动的有关制度，进一步消除人才流动的体制性障碍，打破人才身份、所有制等限制，探索多种人才流动形式，加快建立和完善养老保险、失业保险、工伤保险和医疗保险等制度。加大人才工作宣传力度，切实保护好现有人才，尊重人才成长规律，动员社会各方面的力量关心人才工作，支持人才工作，进一步完善人才工作的政策体系和法制环境，努力营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好人才工作氛围。

(四)着眼于健全完善人才评价体系，长效化地做好政策保障。建立以岗位职责为基础，以品德、能力和业绩为导向，科学化、社会化的人才评价发现机制，完善分类评价人才标准，克服唯学历、唯论文倾向，突出以实践和贡献评价人才。一是健全完善技能人才综合评价机制。在评价原则上，坚持客观公正、考培分离、评聘分离，突出技能评价特征;在评价内容上，把品德、技能、业绩和知识作为衡量的主要标准，重点考核职业能力与工作业绩;在评价机制上，以专业评价与行业认可相结合，推进评价方式的多样化。二是健全完善党政人才综合评价机制。建立健全公务员职位分类制度，根据综合协调、窗口服务、社会管理、执纪执法等部门和岗位特点，分门别类建立相应评价考核机制，突出政治表现、工作业绩、群众认可等评价内容。三是健全完善事业单位人员综合评价机制。围绕岗位绩效管理这一关键，突出首问责任制、限时办结制、服务承诺制、责任追究制落实情况的评价考核，以工作效能作为人才评价的基础性内容。四是健全完善乡土人才综合评价机制。立足我旗实际，以推动新牧区建设、加强嘎查三资管理、带领群众共同致富、组织专业合作组织、创新基层社会管理为主要内容，进一步细化牧区乡土人才标准依据和资格条件，探索社会化的乡土人才和能工巧匠认定评价机制，构建牧区实用人才评价制度。四是健全完善紧缺人才综合评价机制。在我旗畜产品精深加工、有色金属采选冶炼、煤化工、口岸贸易等领域积极与驻地企业加强沟通协调，加大借船出海力度，通过引进外地先进管理经验和专业技术，选派当地专业人才参与相关工作，以及定向考录培养当地大中专毕业生等方式，努力实现成果就地转化并发现和培养一批紧缺型人才。

县人才调研报告篇2

随着全球经济一体化和经济信息全球化的发展趋势，电子商务方面的人才需求量日益增大，其中主要是企业和社会各单位第一线需要的知识面宽、实践能力强、具有创新精神和创业意识的高素质全面发展的电子商务技术应用型及管理型专门人才急需。这就为技工院校电子商务专业的创建和发展提供了良好的契机。为了深入了解市场，获取社会对电子商务方面人才需求的情况，明确电子商务专业的学生培养目标，我们对电子商务专业人才需求进行了专向调研。现将调研结果总结如下。

（一）技术类人才岗位方向细分：

1、电子商务平台设计（代表性岗位：网站策划/编辑人员）：主要从事电子商务平台规划、网络编程、电子商务平台安全设计等工作。

2、电子商务网站设计（代表性岗位：网站设计/开发人员）：主要从事电子商务网页设计、数据库建设、程序设计、站点管理与技术维护等工作；

3、电子商务平台美术设计（代表性岗位：网站美工人员）：主要从事平台颜色处理、文字处理、图像处理、视频处理等工作。

（二）商务类人才岗位方向细分：

1、企业网络营销业务（代表性岗位：网络营销人员）：主要是利用网站为企业开拓网上业务、网络品牌管理、客户服务等工作。

2、网上国际贸易（代表性岗位：外贸电子商务人员）：利用网络平台开发国际市场，进行国际贸易。

3、新型网络服务商的内容服务(代表性岗位：网站运营人员/主管)：频道规划、信息管理、频道推广、客户管理等。

4、电子商务支持系统的推广(代表性岗位：网站推广人员)：负责销售电子商务系统和提供电子商务支持服务、客户管理等。

5、电子商务创业：借助电子商务这个平台，利用虚拟市场提供产品和服务，又可以直接为虚拟市场提供服务。

（三）综合管理人才岗位方向细分：

1、电子商务平台综合管理（代表性岗位：电子商务项目经理）：这类人才要求既对计算机、网络和社会经济都有深刻的认识，而且又具备项目管理能力。

2、企业电子商务综合管理（代表性岗位：电子商务部门经理）：主要从事企业电子商务整体规划、建设、运营和管理等工作。

调查对象

从被调查者的基本信息可以看到样本点主要集中在it企业和商贸企业（分别占53.4%和19.0%），由于这些部门单位的日常工作与电子商务联系较为紧密，同时也兼顾了其他与电子商务密切相关的企业，因此能够基本反映社会对电子商务的主要需求特征。

3、问卷调查题目结果分析

（1）电子商务活动在单位中开展情况

通过调查，目前社会对电子商务在单位工作的开展十分重视。在有效问卷中，有53家单位选择“重视”，3家单位选择“不重视”，2家选择“不清楚”，重视程度达到91、4%。结果如图2。但在这些单位中，目前电子商务岗位上的工作人员质量参差不齐。其中只有29家电子商务在岗人员为专业人才，至少有19家单位电子商务在岗人员为非专业人才。以上数据说明：电子商务虽在社会中受重视程度较高，但社会上电子商务该岗位用人不专，就这点来看，学校培养电子商务专业人才是必要的，而且前景看好。

（2）社会对电子商务专业人才的质量要求

在这次调查中，问卷就社会需要什么样的电子商务专业人才进行着重研究。问卷中，设计者专门设计了学历、知识结构、能力素质三方面的问题，期望从中获取社会对电子商务专业人才具体要求的相关信息。调查结果如表2所示：

从表2中，我们可以看出，社会对电子商务专业人员在学历方面要求不高，要求学历在本科和本科以上的占55.1%，在大专包括高职的占27.6%，中专的占17.2%。所以，就学历对就业前景的影响这方面来说，高职院校培养电子商务专业人才与本科院校相比不存在优劣之分，这也说明在高职院校内开设电子商务专业是可行的。其次，社会对电子商务专业人员的知识结构要求上注重于技术与商务并重（72.4%）在能力素质方面用人单位普遍喜欢综合素质良好的工作人员（60.3%），但在专业素质与工作态度上，更侧重于工作人员的专业素质（29.3%比19.0%）。本次调查还就单位怎样使用刚毕业的电子商务专业学生做了研究，调查结果表明：单位对这类毕业生安排方面侧重于系统维修（32.8%）、网络营销（27.6%）、信息管理（19.0%）、经营管理（19.0%）这四方面，如应用开发类，几乎没有单位考虑采用高职院校毕业的电子商务专业学生，以上数据为学校开设电子商务专业后培养何种类型的人才指明了方向。

3）单位毕业生实习欢迎程度及单位引进电子商务专业人才力度调查结果如表3所示：

从表3中我们可以看出，就引进人才方面，持肯定态度与谨慎态度的不分上下，各占51.7%与46.6%，这充分说明社会开始或已经认识到电子商务对单位发展的重要作用，这也为我校电子商务专业学生在实训、实习及就业各个方面都产生了积极作用。

县人才调研报告篇3

通过走访调研、谈心谈话等方式，对公司本部、各项目青年工作、生活等方面进行了调查了解。

一、青年人才队伍基本情况

目前，二公司现有员工811人，其中35岁以下青年463人，占公司总人数的xx%。青年人才中，本科及以上学历203人，占青年总数的xx%。初级以上职称382人，占青年总数的xx%。青年人才中男性所占比例为405%，是女性的7倍。

二、青年人才队伍主要特征、存在的问题

（一）从青年自身方面来看：

一是绝大部分青年对初心、梦想有认知，但仅仅停留在概念层面，对于如何把理想信念的坚定态度转化为脚踏实地的奋斗目标仍比较迷茫，同时对文化氛围等“软环境”的重视和依赖程度较大。

二是青年个体之间的个性特点、兴趣爱好、优势劣势等都有着显著的差异。有的员工希望公司充分考虑其能力特征、特性特点、职业兴趣等，适时调整职业发展目标；有的员工希望公司为其提供职业咨询，认清自身的发展现状、需求、优劣势等。三是青年员工的学历层次大幅提升，他们视野开阔、理论丰富，善于接受新事务。然而，青年员工大部分集中在入职1-5年的基层岗位上，绝大多数人员均没有跨岗位工作经历。

四是有较大比例的青年员工表示平时几乎不会主动学习或很少学习。

（二）从人才培养方面来看：

企业虽在近几年加强了对青年人才的教育培训，取得了一定的成绩，但因各种因素影响，教育培训工作的实效性有待加强。

（三）从人才引进方面来看：

企业不断加强人才引进工作，包括开展校企联合培养“订单班”模式，提前将大三优质学生选入“青苗计划”定向培养，从源头上提高人才质量，同时建立校企合作定期交流联系机制，在校园招聘、人才培养上与高校进行长期合作，“青苗计划”成果逐步显现。虽然诸多人才引进措施为企业提供了大量人才，但随着企业生产经营规模不断扩大，我们的专业人才需求也在不断增加，这就对我们的人才引进工作有了更高的要求。

（四）从人才流失情况来看：

近几年有部分青年离职，有的青年是因为工资收入不能满足其自身需求；有的青年是因为从学生到工作者的转换较为困难；有的青年因不能很好地了解、掌握生产流程、协调工作的注意事项以及如何处理人际关系等；诸多原因造成部分青年离职。

三、进一步加强青年人才队伍建设的建议

（一）重点加强青年思想政治、文化建设方面的引导。

一是强化企业形势任务教育，引导青年员工认清企业发展实际和战略目标，增强使命意识和责任意识，培养勇于担当的主人翁意识，树立敢担责、勇担难、善担险的工作作风，引导将青年员工自觉把人生追求融入企业的跨越发展。

二是强化自主学习。大力倡导“终身学习”的良好氛围，搭建各类平台，完善激励机制，助推青年员工不断提升个人能力。

三是强化典型引路，选树企业发展过程中涌现出来的典型人物、典型事迹和典型案例，通过身边人、身边事强化示范引导，大力弘扬争先奋进的良好氛围，凝聚艰苦奋斗的共识。

四是强化分类指导。针对新入职的青年员工协助其做好思想意识和职场身份转变；针对入职2-5年的青年员工加强“奉献、担当、忠企”的意识教育；针对入职6-10年的青年员工强化意志品质教育，鼓励到重难点项目磨练成长。

（二）重点完善青年人才培养机制。

一是健全人才培养分级压实的责任体系。从公司层面，统筹建立压实人才培养责任体系，强化公司本部、各业务系统以及各项目部的人才培养主体责任，从功能发挥、职责定位与实际执行效果等方面，科学理清人才培养职责，切实履行好人才培养与发展的工作责任。

二是建立轮岗交流工作的长效机制。制定轮岗交流制度，把握青年员工渴望学习的黄金阶段，促进青年员工不断在实践磨练中增长工作经验，克服“本领恐慌”。

三是加大青年培训力度，不断加强培训工作的针对性，由各业务系统分管领导带头进行授课培训，各项目领导班子定期轮流对青年进行培训，在培训内容上，要专也要博，不断提高青年综合素质。

（三）重点完善激励考核制度。

一是加大薪酬激励导向宣贯力度。引导青年员工认清薪酬激励导向的作用，体现公平公正的薪酬激励环境，激发青年员工干事创业的热情，充分利用各类新媒体信息化平台将宣贯工作真正宣传到位，入脑入心。

二是切实落实好“青苗计划”的激励措施。对于达到我们的考核条件的青年，要第一时间对其进行考核并发放奖励，同时也要加大对获奖员工的宣传，树立典型，发挥“青苗”员工带头做好表率作用，以点带面辐射带动公司上下学习先进，传递榜样力量。

三是严抓考核监督。将考核制度与奖惩紧密挂钩，设置考核投诉专线，及时处理考核过程中不公平的现象，坚持“谁考核谁负责”的问责机制。

（四）重点为青年员工解决实际问题。

一是规范职工收入增长机制，做到职工工资与企业效益同步增长，同时要重点关注工资发放情况，确保不拖欠职工工资。

二是要联合工团组织开展线上、线下联谊活动，为单身青年提供联谊交友的平台。

三是建立回溯机制。定期组织调研，及时了解公司广大青年员工思想动态，高效反馈员工提出的问题，通过切实有效的手段为青年员工解决实际问题。

县人才调研报告篇4

按照上级开展农村人才工作调研活动的要求，我局组织相业务单位进行，采取发放统计表和调查问卷、召开座谈会、实地走访等形式，进行了一次全面细致的农村人才调研活动，现形成以下调研报告。

一、基本情况

经过调查，全县农业农村基本情况如下。一是农业专业技术人才方面。新干县农业局现有农业专技人员192人，其中专业技术人员135人，管理人员29人，工勤人员28人。具有高级专业技术职务15人，中级专业技术职务64名，初级专业技术职务47名，未聘任高中初级专技人员9名。学历分布为：本科以上57人，大专学历30人，中专学历为48人，分别占专技人员总数的、、。年龄结构为40岁以下为62人，4150岁的为56人，51岁以上的为17人，分别占专技人员总数的、、。专技人员从事种植业专业的有65人，畜牧兽医专业的29人，农业机械专业的12人，经济专业有24人，水产类5人。二是农村实用人才方面。全县农村现有各类农村实用人才5610人。其中生产能手4602人，经营能手477人，能工巧匠531人。在生产能手中，种植能手3023人、养殖能手1376人、捕捞能手5人、加工能手198人。

二、农业农村人才使用成效

我县农业农村人才在省级现化农业区建设中发挥着中流砥柱的作用。我县广泛深入开展送科技下乡、科技进村入户活动，加大农村实用人才培训力度，努力培养一批种养能手、经营能人、合作社带头人等，每年培训实用人才达万人次以上，阳光工程培训3000人以上。实现了优质稻率达95%以上；生猪规模化养殖比重达85%以上。水稻生产综合机械化水平达65%以上。全县建立农业科技示范园10个，科技示范户1000户，辐射户xx户。全县共有农产品加工企业130家，县级以上产业化龙头企业82家，其中国家级2家，省级7家，市级25家。全县百亩以上种粮大户142户，百亩以上柑桔种植大户112户，千头以上生猪养殖大户100户。全县在工商局注册登记的合作社有180家，其中省级示范社10家，市级先进合作社12家，农户入社率达6%。

三、紧缺或急需人才情况

为适应现代农业发展，针对乡镇农技人员年龄偏大，3年内急需招聘35人充实到乡镇农业综合服务站；服务“三农”人才850人，其中农村社会管理人员200人，农业企业管理人员100人；农业科技试验示范基地技术指导员100人，农村经纪人150人，农民专业合作社管理人员200人，其它人员100人。

四、人才引进情况

通过落实国家“高校毕业生基层培养计划”和高校毕业生“三支一扶”计划、大学生“村官”计划，近3年我县招聘7名专业人员，引进了186名专家、学者。

五、主要做法与经验

近年来，我县农业农村人才队伍建设得到进一步加强，服务我县现代农业产业更加明显，取得了较好成效。一是强化人才工作组织领导。坚持党管人才原则，完善人才管理体系，推动政府人才管理职能向创造良好发展环境、提供优质公共服务转变，运行机制和管理方式向规范有序、公开透明、便捷高效转变，推进人才工作依法管理。二是优化人才政策环境。实施更加开放的人才引进政策，修订完善《新干县农业科技人才引进办法》，继续加大引才力度。

实施创新人才培养政策和知识产权保护政策，保护科技成果创造者的合法权益，鼓励和支持科研人员在创新实践中成就事业并享有相应待遇。三是加强人才工作队伍建设。健全人才工作机构，充实人才工作队伍，加大培训力度，推动人才工作队伍专业化、职业化建设。对农民技术人员开展种植、养殖业和技艺性培训；规范完善各类专业技术培训机构，突出抓了公共知识的培训，依托各职能部门开展了相关专业知识的培训。同时，在农村人才培训方面，突出以乡镇为基础，主管涉农部门为主体，“支部协会”为载体，将培训课堂直接办到基层生产一线，面对面与农民群众进行传授知识和技能，举办各类专业技术人员培训班，举办农村实用技术培训；开展了向基层农村选派具有一定管理经验和专业技术的优秀人才开展帮扶工作、职称评定。完善农民技术员、农业技术、畜牧兽医等初级评审，评审工作做到一年开展一次活动。四是加大人才工作资金投入。实施人才投资优先保证的财税金融政策。县财政优先保证对人才发展的投入，根据各地经济发展情况，按一定比例并有较大幅度地提高人才工作经费。建立了人才发展专项资金，我县按每年不低于20万元的标准，纳入财政预算体系，保障人才发展重大项目的实施。完善税收、奖励政策，积极引导和推动企事业单位加大对人才开发的投入，形成政府、社会、用人单位和个人多元投入机制。加强对各类人才资源开发财政专项资金使用的监管，切实提高人才投入效益。五是抓好《人才规划纲要》宣传与落实。切实抓好《人才规划纲要》的辅导培训和教育宣传，加强对《人才规划纲要》实施工作的组织领导，制定规划纲要各项目标任务的分解落实方案和重大工程实施办法。

六、主要困难和问题

目前我县农村经济增长中科技含量较低，农村人才总量不足，特别是当前农村经济发展迫切需要的农技推广型、生产开发型、经营管理型人才十分匮乏；农民参与培训机会省少，培训时间短，培训质量不高；培训资金投入不足，县级农村人才培训开展困难；农村条件艰苦，农村人才引进困难重重。

七、下一步打算及有关对策和建议

为进一步做好我县农业农村人才工作，我县将着重从以下五方面开展工作。一是明确农村人才主体。对农村人才要有一个清醒的认识，建立一支养得起、留得住、用得上的“土专家”、“田秀才”队伍。农村人才的可贵之处，就在于他们扎根农村、艰苦奋斗，开拓创新，努力钻研科学实用技术，以自己的模范行业和示范作用，带领广大农民群众勤劳致富，繁荣农村经济，促进农村两个文明建设。二是注重农村人才开发。把农村人才开发作为整体性人才资源开发向农村延伸的突破口，着重围绕我县水稻、生猪、果业、蔬菜、水产五大主导产业发展，引进高质量实用人才，切实为“三农”服务。三是树立正确的农村大人才观。摒弃传统的以学历和资历论英雄的旧观念，农村中只要有一技之长的都是人才。四是加大农村人才培训力度。着力培训新型农民，提高农民综合素质，为现化农业发展提供科技保障。五是加大财政投入。农村人才的引进、使用、培训和创新都需要政府扶持和财政支持，从而促进我县农业农村人才有序健康发展。

县人才调研报告篇5

按照农业部下发的《农业部办公厅关于开展20xx年阳光工程任务申报工作的通知》（农办科[20xx]3号），按通知要求，抽调相关人员认真对集贤县的农业及农村经济现状及发展趋势、社会主义新农村建设对农业农村人才的需求和机构等方面进行了调研，进行整理和分析，并形成报告。

（一）总体情况

集贤县行政区划面积2283.4平方公里，辖5镇3乡159个行政村和2个国营农场，总人口32万，农业人口约18万。集贤县是全国产粮大县、黑龙江省重要的商品粮基地之一，有“中国大豆浸油之乡”的美誉，特色产业突出。我县特色产业突出，坚持“园区引领、产业支撑”的发展思路，农产品精深加工、煤化工、经贸物流、新型能源、文化旅游5个产业快速发展。有粮食加工企业40多家，年加工能力500万吨以上。年产原煤110万吨以上，华本能源煤化工等项目正在引领煤炭产业由原煤生产向资源深度开发转化；有各类专业市场40余个，集贤商贸城是全省十大农副产品批发市场、全国文明市场，板子房瓜菜市场是全国最大的西瓜专业批发市场，物流园区、煤炭市场、粮食市场和三江农资批发市场市场繁荣有序，购销两旺。

（二）农村实用人才的结构情况

1、从年龄结构上看，41岁以上的共约有74680人，约占农村实用人才总数的31.3%；40岁及以下的共约有116950人，约占农村实用人才总数的60.7%。

2、从学历结构上看，初中以下的共有37705人，约占农村实用人才总数的24.6%；初中及以上的共有14234人，约占农村实用人才总数的75.4%。

3、从性别结构上看，女性共有87482人，约占农村实用人才总数的24.3%。

4、从行业分布情况上看，全县共有乡村管理人员443人，占实用人才总数的14.1%；生产能人共有1350人，约占农村实用人才总数的60.3%，其中种植能手730人，养殖能手170人，林农120人，加工能手130人；经营能人共有368人，约占总数的12%；能工巧匠共有415人，约占总数的13.5%，其中技能带动型人才226人，文体类人才189人。

（三）适应我县农业农村经济发展需求的人才结构。

（1）根据我县扎实推进新农村建设，积极发展现代农业的需求，缺少开设设施农业、工厂化农业、观光和旅游农业、生态农业等专业；(2)根据我县要大力发展县域经济，要在保持以一产专业为主的基础上，大力发展二三产业的专业设置，特别是要加大农业工程类专业比重，如农业机械化、农业电气化等专业；

（3）根据我县现农产品精深加工程度和质量检测不高的现状，要增加农产品精深加工与保鲜、绿色食品生产与检验等专业；

（4）针对我县是全国产粮大县、黑龙江省重要的商品粮基地之一，要不断加大农机服务人员的培训力度；

（四）我县农业农村实用人才需求情况预测

随着社会主义新农村工作的进一步深入和现代农业发展不断推进，农业产业结构优化调整升级和农业农村经济的进一步发展，农村实用人才需求量将越来越大，预测20xx来我县农村实用人才需求量为4080人，其中农机服务人员：990人、种植业服务人员：600人、畜牧、渔业从业人员：250人、兽医服务人员：160人、农业经营管理和农村社会管理人员：1660人、涉农企业及休闲农业从业人员：420人。

集贤县农村劳动力转移办公室

县人才调研报告篇6

专业社会工作发源于西方国家，至今有一百多年的历史。它是经济社会发展到一定阶段的结果，是预防和解决社会问题、维护社会稳定的重要制度。当前，我省已进入经济社会快速发展和改革攻坚的关键时期，经济社会正在发生复杂而深刻的变动，迫切需要在构建和谐湖北的历史进程中，把加强社会工作人才队伍建设置于更加突出的位置。

一、我省社会工作人才队伍的现状

我省社会工作主要分布于社会救助、社会福利、优抚安置、残障康复和群众工作等领域。随着改革开放的不断深化，经济社会转型和政府职能转变的进程不断加快，社会工作在经济社会发展中的作用越来越重要，社会工作人才队伍建设具有一定的基础，面临着良好的发展机遇。

社会工作的领域范围。社会工作的服务领域逐渐形成了覆盖民政、教育、医疗卫生、公安、司法、劳动与社会保障、工青妇、计划生育等的社会工作体系。社会工作的服务范围，包括进行困难救助、矛盾调处、权益维护、心理辅导、行为矫治等。

社会工作队伍的规模。目前，我省从事社会工作的事业单位、民间组织和其他机构共有4.1万个，从业人员约27.13万名，占就业总人数的0.76%。从年龄结构看，35岁以下、36～50岁、51岁以上的社会工作人员分别占总人数的32.5%、52.8%和14.7%。从性别结构看，男女比例接近42∶58。从学历结构看，具有大专以上文化程度的约占44.1%。从职称结构看，现有社会工作人员拥有的专业技术职称，主要为政工师、心理咨询师、医师、教师等，社会工作师的评定工作正在启动。

二、我省社会工作的实践基础

加强社会保障体系建设，拓宽延伸社会工作的服务领域，为社会工作人才队伍建设积累了经验。随着社会保险、社会救助、社会福利和慈善事业衔接配套的社会保障体系的逐步建立，社会工作的服务领域不断得到拓宽和延伸，为社会工作专业化、职业化发展积累了一定的经验，培养和锻炼了一批务实的社会工作队伍。xx市社会福利院、xx市精神病院等机构纷纷引进社会工作人才，鼓励实际从业人员学习社会工作专业，运用社会工作个案、小组和社区等专业方法，开展社会工作服务，并设立了社会工作专业岗位。

推进新型城镇社区建设，切实打牢社会工作的基础平台，为社会工作人才队伍发挥作用搭建舞台。我省1999年8月开始全面推进社区建设，改革创新基层社会管理体制和运行机制，逐步构建起基层社会管理、社会服务和社会工作“三位一体”的平台，有力地促进了社会工作开展和社会工作人才队伍建设。首先，社区建设逐步完善，提升了承载社会工作的功能。截止20xx年12月，全省已建立新型社区3465个，社区专职工作人员1.71万人，他们大部分属于实际社会工作者。其次，以社区服务为龙头，社区建设和社会工作的内容不断丰富，社区管理和组织功能明显提升。社区承担了大量的社区管理和社区服务，包括劳动就业、社会保障、社会救助、医疗卫生、计划生育、退休人员社会化管理、流动人口管理以及社区安全等公共服务，吸纳了大量的社会工作者就业，开展了社区矫正、残障康复、妇女家庭、儿童和青少年服务、老年人服务等专业性较强的社会工作，形成了政府购买服务、项目化招标和社区无偿、低偿服务以及市场化有偿服务相结合的多种社会工作运作方式。

发展民办公益社会组织，丰富创新社会工作的活动方式，为社会工作人才队伍建设创造条件。在社会保障、社区建设等现有工作基础上，积极培育各类社会工作专业服务岗位和机构，利用各种民间社会资源推进社会工作向专业化、职业化方向发展。截至20xx年底，湖北省民办社会服务组织总数已经达到26805个。其中：社会团体2370个、民办非企业单位6120个、基金会15个、社区民间组织18300个，占全省民间组织总数的73%，从业人员61600多名。这些机构和组织为社会工作人才应用专业知识、实践专业理念，提供了广阔舞台和就业岗位，成为推动社会工作发展的重要力量和社会工作人才队伍施展才能的重要载体。

三、我省社会工作和社会工作人才队伍建设趋势预测

（一）社会工作发展趋势

在工作目标上，由单一型向复合型发展。传统的社会救助、社会福利、妇女儿童工作、老龄等工作，目标和手段比较单一，侧重于对困难弱势群体外在、物质的帮助，只能解决表面性、临时性问题，而受助对象自助、自决、自立意识并未得到唤醒，受助对象深层次功能和信心并未得到恢复，导致帮扶对象很难从根本上走出困境。社会工作“助人自助”、“平等”、“接纳”、“自决”等理念的推广，将使现有工作领域在指导思想和目标上得到升华和拓展，既注重外部问题的解决，也注重内部信心的树立；既注重物质帮助，也注重精神、心理方面的帮助，从而使相关工作具备复合性功能，能够产生更加全面的社会效益。

在工作方法上，由经验型向专业化发展。现有大多数社会工作岗位沿袭传统工作方法，积累了一些作群众工作的经验，但在利益格局调整和价值观念发生深刻变化的形势面前，这些方法显得苍白无力。社会工作方法体系以亲和、平等、接纳为核心，将个案、小组、社区三种工作方法相结合，辅之以心理介入等专业手段，具有亲和力强、效率高、对象受益明显等特点。这些专业方法经过实践检验后逐步形成体系，将在我国社会工作中逐步引进和推广，社会工作职业的专业性将不断增强。

在工作定位上，由从属性向职业化发展。目前社会工作分散在各个工作系统和领域，尚未形成一个专门、统一的职业。相对于民政、司法、卫生、教育等单位的主体工作而言，社会工作还处于从属地位，缺乏明确的目标和统一的规范，大多工作都属于各单位的“自选动作”而不是“规定动作”。随着社会工作人才队伍建设的深入、相关制度逐步完善，社会工作从分散走向统一，职业内涵和外延逐步明确，职业理念和方法逐步统一，职业目标和作用逐步清晰。社会工作将成为一个有统一规范、用专门方法、由专门队伍从事的专门职业。具有中国特色的社会工作人才队伍将在职业化过程中成长壮大。

（二）重点领域社会工作定位及人才需求趋势

据统计预测，我省到“十一五”末社会服务领域社会工作人才需求数达到26万人，其中初级人才9万人，中级人才12万人，高级人才5万人。到20xx年总需求数达到33万人，其中初级人才10万人，中级人才15万人，高级人才8万人。其中，重点领域社会工作定位和人才需求预测如下：

1、福利机构社会工作及人才需求预测

福利机构是社会工作需求和社会工作人才相对集中的领域。从广义上看，我国福利机构包含老年福利院、儿童福利院、残疾人福利院、精神病人福利院、流浪人员救助站、部分残疾人康复机构在内，为老年人、孤儿、流浪人员、残疾人等特定群体提供养、护、教、康复等服务的机构。福利机构社会工作要通过与服务对象及其亲属联络与沟通、日常生活能力的训练与辅导、文化娱乐服务、心理咨询与辅导、健身辅导与服务、社会交往能力的训练与辅导等手段，帮助老年人树立正确的疾病观、生命观和身体观，帮助所有福利机构供养对象克服社会隔离感、社会交往障碍和社会认同危机，克服自卑、被遗弃感及社会适应障碍等。

基于福利机构已有的综合性功能和示范效应，福利机构应按照供养对象1%的比例配备社会工作人员。随着人口老龄化加剧和福利需求多元化，湖北省社会福利机构社会工作人员需求数量将逐年递增，在20xx年达到13万人左右，其中中高级社会工作人才将达到8万人左右。

2、突发公共事件社会工作及人才需求预测

突发公共事件发生后，社会工作人员应在应急指挥机构的统一领导下，参与整体应急处置，制定工作方案，预防和减轻受公共事件影响人群的物质和精神损害，帮助受影响人群正常开展工作和恢复正常生活。从自然灾害领域看，湖北省自然灾害频率高，灾害损失大，受灾人口多，属我国多灾、重灾地区之一。社会工作介入到救灾领域是当前一项非常必要的任务，以便在灾前、灾中和灾后为灾民或潜在灾民提供一系列服务和帮助。突发公共事件社会工作人员专业性强、责任重大，应提前培训和储备。应根据总人口的万分之三配备应急社会工作人员，区分公共事件类别有针对性地加大培养力度，并进入相关应急管理部门工作，以便处置突发事件时集中调配使用。根据湖北省人口状况，需各类突发公共事件社会工作人员2万人左右。

3、社区社会工作及人才需求预测

城乡社区是我国社会管理体制中的重要平台，社区管理组织集党的基层组织、村居民自治组织、基层行政管理组织、社会服务组织四种身份为一体，功能多，任务重，是社会工作的主战场。社区层面社会工作领域分为两个方面：一是社会行政方面的工作，主要是社区管理机构，承担社会政策的落实、社会福利资源的筹集分配、社会工作信息的收集整理等；二是社会工作实务领域，主要包括社区服务中面向特殊群体的社会福利服务，有社区老年服务，社区未成年人服务，社区残疾人服务，社区特困家庭服务，社区优抚对象服务以及社区矫正、社区卫生、社区劳动保障等工作。

我省共有277个街道、943个乡镇、3145个社区、29534个农村村委会、531个社区服务中心、2720个社区服务站，按一个街道（乡镇）配备一名专业社工，一个社区居委会（村委会）至少配备一名专业社工，一个社区服务中心至少配备3名专业社工的标准，湖北省共需配备5万名左右社区专业社工。

四、加强社会工作人才队伍建设的对策建议

（一）大力开发、科学设置社会工作岗位

社会工作岗位的设置必须以预防和解决社会问题、促进社会和谐为目标，通过资源整合、优化配置等方式和途径，实现社会工作岗位社会效益的最大化。设置社会工作岗位必须着眼于维护人的基本权利，帮助老年人、残疾人、城乡困难群体、妇女儿童等享有国家法律赋予的基本权利，帮助他们走出困境。要着眼于恢复人的社会功能，帮助精神心理疾患人群、司法矫正对象、问题青少年完善人格，恢复和发展社会功能，促进社会稳定与和谐。要着眼于基层，缓解城市社区和农村乡镇村落社会管理的压力，弥补基层社会公共服务的不足。当前，应尽快在城乡社区、老年人福利院、儿童福利院、精神病人福利院、聋儿康复中心、救助管理站、收养中心、荣军军休机构、减灾备灾中心、司法矫正机构、学校、医院以及工会、妇女儿童机构中明确和增设一批社会工作岗位。

（二）完善社会工作人才评价体系

要建立社会工作职业规范体系、登记注册管理制度、职级职称管理制度、行业自律评价制度为框架的社会工作者职业能力评价制度，着力推进社会工作人才执业资格国际间互通互认。一是抓紧制定出台社会工作者职业规范。从社会工作者的品行、专业行为、社会工作者与服务对象、社会工作者与所属工作机构、社会工作者与社会等多个角度明确社会工作者的权利义务。二是建立社会工作者登记注册制度。明确民政部门作为社会工作者职业资格的注册管理机关，通过注册把好社会工作者准入关。三是完善社会工作者职称职级管理。开展社会工作师、助理社会工作师职称评定和聘用指导工作。四是完善社会工作者行业自律制度。

（三）完善社会工作人才激励和保障机制

坚持用事业、感情和适当的待遇留人，建立合理的社会工作职业薪酬制度，不断改善社会工作人才的工资收入、福利待遇和工作条件，使社会工作成为受人尊重、有成就感的职业。加大对社会工作人才队伍建设的投入。健全完善公共财政体系，建立中央政府和地方政府共同负责的投入体制。各级财政要安排一定数量的资金，用于支持社会工作机构开办运行和工作岗位的设置，购买社会工作项目服务，改善社会工作人才的工作和生活条件。建立充满活力的人才“进出”机制。扩大社会工作人才队伍来源和培养渠道，吸纳更多的优秀人才进入社会工作人才队伍。建立充满活力的社会工作人才流动、职业生涯发展机制，以需求为导向引导社会工作人才资源合理配置。切实加强政府公共管理和社会服务职能，打通社会工作人才进入党政领导队伍的通道，积极选拔优秀社会工作人才进入社会管理和党政领导工作岗位。

（四）积极培育发展社会公益组织

充分发挥社会公益组织在吸纳人才、使用人才、自我服务、行业监督等方面的积极作用。改善社会公益组织发展的外部环境，完善有关税收、人事、就业、福利保障等方面的政策支撑体系。提高社会公益组织的公信力和创造力。建立阳光财务制度和公众问责制度，帮助社会公益组织树立良好的社会形象，提高社会公益组织的社会认同度。引导社会公益组织不断形成自我管理、自我约束、自我发展的良性运行机制，建立健全民主决策机构，不断克服行政化、官僚化倾向。

（五）加快社会工作的法制化进程

要用法律法规的形式，确立社会工作者的职业地位，维护社会工作者的专业形象和职业尊严，保障社工的合法权益，降低社会工作者的职业成本及风险，明确社会工作者与政府、社会公益组织、受助对象等方面的权利义务关系。要抓紧起草制定社会工作者注册办法、社会工作职业规范、社会工作人才队伍建设规划等基础性、框架性政策文件，逐步形成有中国特色的社会工作和社会工作人才队伍建设法规体系，为建设宏大的社会工作人才队伍提供制度性保障。

县人才调研报告篇7

一、调研背景：

近年来，商务英语人才，尤其是既熟悉国际商贸规则，又能熟练运用英语进行国际商贸交流和商贸业务实践的中职学校商务英语人才，以其熟练技能型一线人才的特点和优势，在国内的国际商贸人才市场中，受到了普遍的欢迎，其需求量逐年上升。商务英语已经渗入到各种各样的企业里，但企业内商务英语专业人才无论是在数量上、层次结构及专业素质上都还存在许多不足。 然而，企业对人才素质的要求不断提高，单纯的外贸或者英语专业以及其他专业的人才已经不能满足企业对人才素质的高层次要求，我国各主要城市人才市场的统计结果表明，复合型人才即那些既懂英语又懂国际贸易和商务知识的高素质技能型人才越来越受到用人单位的偏爱，人才结构出现了新的变化，进一步呈现出重实际操作、多学科交叉的趋势。因此我们小组黄劲草、刘志君、龙凤鸣、杨令润四人组成调研小组分别对湖南普照科技有限公司、湖南科信电子有限公司及湖南友铭贸易有限公司进行调研。

二、调研目的与指导思想

1、目的: 中职教育是坚持以就业为导向，以能力为本位，以服务为宗旨的大众教育。为彰显职业教育的特点，通过本次调研收集和分析商务英语类专业学生的社会人才需求状况信息，了解社会、行业以及企业对商务英语类专业人才知识、技能、素质要求的变化和趋势，为我校商务英语的专业设置、招生规模、学生就业指导提供信息，为专业人才培养目标定位、教学计划和课程标准的修订、教学的改革提供依据和帮助，提高我校商务英语人才培养质量及毕业生的就业质量。

2、指导思想：运用科学的方法，客观、公正地进行调研，保证调研结果的科学性、有效性和准确性。

三、调研的主要内容：

1、所调研企业的涉外商务工作岗位（英语）的设置情况

2、所调研企业涉外各岗位人才需求的情况

3、所调研企业人才来源渠道

4、所调研企业对舌癌各岗位人才的要求

5、适合本专业培养层次或类型的岗位（群）的具体工作任务

四、调研方法：

走访用人单位，通过现场考察、座谈法、访谈等方法进行调查，文献和统计资料研究方式（网上调研）。

五、调研结果分析

（一）涉外商务相关行业现状及发展分析

改革开放20多年以来，中国经济迅猛发展，对外贸易逐年增长。目前我过的对外贸易总值在世界居于前列。但是，中国的外贸企业主要是以加工贸易的形式为主。加工贸易已成为我国对外贸易的最主要的方式，同时加工贸易也是我国利用外资的重要形式。其主要存在一下几点不足：发展水平较低，附加值和技术含量不高，基本上是属于劳动密集型产业；我国加工贸易中的加工往往只会体现为对零部件或原辅材料的简单加工和装配，经济效益偏低，中方获利较少；使用国产资料较少，主要依赖进口原料的局面未得到根本改变：我国加工贸易现有的管理方式不能完全适应加工贸易的迅猛发展，管理水平较低。这样就在当前的国际竞争主要借助于我国廉价的劳动力优势和地理区域位优势必然导致出现西方对我国出口产品“反倾销”，同时还导致企业对外依赖性过大，处于被动。这样

就为我国的企业参与世界分工的过程中，提高产品的科技含量，提高生产中的管理质量就成为企业发展的一个必然选择，依靠低价的素质较低的劳动力将被更多具备高素质的技工和既擅长英语又精通国际贸易的双向型人才所取代，劳动密集型逐步向技术密集型转变。这样，企业将需要更多的人才参与到生产、管理和服务中来，商务人才的缺口将继续拉大。

外贸人才的需求扩大在几年以前，我国的企业尤其是加工制造型企业需要的仅仅是简单的工人，对于人才的需求不是很大，产品的技术含量不高，附加值也不高。企业的管理也是粗放的管理模式，忽略了人的发展和培养。尤其是“亚洲金融”风暴，对我国的外贸行业发展是一个很大的打击，外贸人才更是遭受到“冷遇”。 至从“亚洲金融”风暴以来，我国的企业与东南亚国家的企业在价格竞争上非常激烈，而且近年我国人民币不断面对生值压力，而且技术工人的成本不断增加，导致珠三角很多地方出现“民工荒”。这样导致外贸企业不断加大对人才的招聘力度。20xx 年7 月中国出台的“新外贸法”， 我国对外贸易经营权的进一步放开，将有大量的民营企业等生产企业开始走进国际市场开展竞争。我国的外贸行业遇到一个既充满挑战又带着机遇的时机，目前在珠三角乃至全国，外贸人才都大量缺乏，而且成为稀缺人才。根据国家教育部就业指导中心统计，未来五年，我国外贸人才的缺口达100 万人之多。商务英语专业毕业生具有较强的职业竞争性和发展性。 目前对于外贸人才的寻求，不仅是需要外语类人才，还需要更多的专业人才，外贸跟单员、外销员、采购员、物流师、进出口经理、涉外律师和商务谈判师等成为当前外贸行业中的热门职业。

随着外贸发展，更多的职位出现，需要更多的人才，这为商务英语人才的培养提供了方向。 对于外贸人才的需求主要体现在外语的交际能力上，要求很好的口语表达能力和沟通能力。而且还要求对于国际商务和国际贸易的知识的掌握。

（二）商务英语专业人才需求现状

近年来，商务英语人才，尤其是既熟悉国际商贸规则，又能熟练运用英语进行国际商贸交流和商贸业务实践的高职院校商务英语人才，以其高技能型一线人才的特点和优势，在国内的国际商贸人才市场中，受到了普遍的欢迎，其需求量逐年上升。商务英语已经渗入到各种各样的企业里，但企业内商务英语专业人才无论是在数量上、层次结构及专业素质上都还存在许多不足。

1、商务英语人才需求增长较快

随着我国经济的持续高速发展，我国各种体制的企业数量也快速增长，使得我国人才总量需求也稳步增长。

中国加入wto，尤其是20xx年7月1日起颁布实施《新外贸法》之后，对外贸易进入了快速发展的黄金时期，极大地拓展了商务英语的发展空间，上万家企业拥有自营进出口权。目前，无论大型三资企业，还是国营、民营中小企业都存在开拓海外市场、参与商务英语的行为和意图，越来越多的商务英语人才如单证员、报关员、报检员、外销员等都将走俏职场。国内著名人力资源网站前程无忧统计数据显示，仅20xx年底该网站就发布了全国20xx多家外贸企业的19000多个需求职位，而教育部高校就业指导中心统计数据显示，中国每年高校经济大类毕业生仅13万人左右。以此推算，即使13万人全部从事外经贸工作，仍不足以满足全国人才市场对国际商贸类人才的巨大需求。

商务英语专业人才炙手可热，就业前景十分广阔。人才市场存在巨大的需求，而国内本专业的人才供给却十分有限，据预测，在未来10年里，商务英语专业的人才将是最受欢迎的10类热门的人才之一。

2、企业对人才素质的要求不断提高

企业对人才素质的要求不断提高，单纯的外贸或者英语专业以及其他专业的人才已经不能满足企业对人才素质的高层次要求，我国各主要城市人才市场的统计结果表明，复合型人才即那些既懂英语又懂国际贸易和商务知识的高素质技能型人才越来越受到用人单位的偏爱，人才结构出现了新的变化，进一步呈现出重实际操作、多学科交叉的趋势。

（三）、商务英语专业对应岗位的工作任务分析：

通过分析本次实践调查结果，用人单位对商务英语专业人才的岗位需求可以从以下两个方面进行总结：

1、商务英语专业的适用岗位

从调查的结果看，出口营销管理人才、国际商务谈判人才、外贸业务员、商务英语翻译、单证员、报关员、跟单员及报检员等岗位需要商务英语专业人才的比例分别为23.4%、21、6%、19.8%、16.7%、10.2%、5.4%、2.9%

2、用人单位对商务英语专业人才的期望

调查中，用人单位认为最受欢迎的商务英语专业人才为学习成绩好，并具有较强的社交能力的占半数以上，社交能力强的为其次，学习成绩好的占的比例最低。由次可见，培养综合素质高的毕业生是我们未来努力的方向。

对学历的要求不是很高，50%的用人单位认为只要能胜任本职工作就可以上岗工作。

在外语技能方面，最注重口语表达能力，其次就是书面翻译能力和写作能力。

（四）、商务英语专业定位及课程结构体系构建分析

在本次调查过程中，一些用人单位非常富有责任感，认真、仔细地给我们提出很多中肯的意见和建议。现总结如下：

首先，培养方向。用人单位普遍认为，中职培养人才的定位应该是初级技能型和应用型人才，根据市场需求调整课程设置。在商务英语专业应该涵盖的课程这个问题上，选择商务英语语言技能类的占36.7%，商务翻译类的占27.8%,文化背景和跨文化交际的占19.6%，选择财经管理类的占15.9%。这表明用人单位是非常注重商务英语专业毕业生对英语语言的实际运用能力的。

另外，用人单位对商务英语专业的学生是否应该学习第二外语的态度也很一致，多数认为有必要或很有必要。

（五）商务英语专业教学反思

本次调查结果表明，企业对商务英语人才的需求正在发生多样化的变化。无论在专业能力上还是在个人基本素质要求上，都有了新的转变，所以我们在中职商务英语人才的培养上也要相应的转变。

1.改变现有的教学模式，加强学生适应社会本领的培养

积极推进教学改革，探索学生培养的“宽基础、活模块”新路.调整现有课程设置，积极进行技能锻炼引导逐步提高学生技能素质 在课程设置上， 根据企业要求加强实际动手操作能力的要求， 增开一些社会急需领域的相关课程，增加实践操作类课程.

2、加强学生的就业教育

提高学生快速适应企业的能力 加强就业培训和指导，使学生充分认识和掌握应聘的技巧和机遇。更重要的是，外贸工作人 员应该熟悉并能熟练操作各项进出口流程。作到迅速调整自己，适应企业和社会。

3、加强职业资格证的培训力度

教育和引导学生考取就业资格证书，提高毕业生就业竞争力。劳动和社会保障部20xx年3月颁布了《持职业资格证书就业的职业目录》，规定了90个必须有职业资格才能进入的行业，我国从1993年起开始推行学历文凭和职业资格证书并重的制度，过去只要有学历就可以就业，现在和以后的趋势是既要有学历，又要有某个职业资格证书才能进入人力资源市场，所以，要根据专业特色，相对应地培养学生考取商务英语等级证、计算机等级证、秘书资格证、报关员资格证、普通话证等。

4、精心组织多种学生活动，培养和锻炼学生的多方面能力

学生综合能力的培养，既有赖于其自身对知识的探求，更有赖于起自身精神和行为的磨练和修养。事实证明，学生活动有利于培养学生各方面能力，提高学生的总体素质。要精心组织学生开展诸如社会调查、社会服务以及各类文娱、体育活动，融素质教育于活动之中，各类活动应注意考虑与专业培养相互结合，同时要注意发挥学生个体的不同特点，力求做到让学生人人积极参与、人人从中受益。

5、加强与社会各界的广泛联系，不断开拓就业市场

在积极培育就业市场的同时，采取“走出去，请进来”的办法，积极拓宽毕业生就业渠道，主动与一些用人单位建立稳固的、长期的合作关系，了解当地的就业政策，获取更多的就业信息，方便学生求职。同时，还应寻求在外省建立实习基地，以拓宽学生的视野，开创了一些集学生社会实践活动、实习活动为一体的就业实习基地，既给学生创造好的实践机会，又为学生顺利和高质量的就业做好超前工作，创造良好的条件。

五、商务英语专业建设与教学改革建议

（一）专业建设

很多企业需要的是既能用流利的英语进行沟通，又兼具商务操作技能和行业知识的人才。英语语言是基础，是开展国际商务业务的有利工具。

专业是发展方向，是从事国际商务业务的坚实基础。只精通外语的人才已不能适应新形势的需要随着我国经济进一步地全面开放，跨国公司将越来越多的涌入中国，国内的企业也必将走出国门，参与更大范围的国际竞争。这就要求我们培养出来的人才既精通国际商务语言，又掌握国际商务专业知识和贸易规则。这是经济发展对商务英语人才培养提出新的要求。

（二）教学改革建议

1、招生阶段

生源质量的高低直接影响到今后的教学质量，因此在招生录取阶段就应该严格把好关，加强对报考学生的英语成绩(必要时口语水平)的考核力度。并可视情况制定一些相关政策以保证生源质量。

课堂教学是培养学生的根本环节。经验和教训使我们懂得在商务英语的课堂教学中必须抓好以下几项：

(1) 新生入学以后必须经过一个为期两个月左右的英语语音语调训练和强化并对此进行严格考核，为学生日后的英语学习打下了坚实的基础。

(2) 主要课程的教材一定要适合中职应用型这一特点。对现有的教材进行严格的把关，对不适合中职学生的教材一定要否决。

(3) 对现有的商务英语考试模式进行改革尤其是口语听力的课程。

2、课外语言氛围学习语言要注重氛围一味强调课堂教学远远不够。必须对该专

业学生强调“英文思维”的重要性鼓励学生主动学习提高学生自学的能力。

(1) 选派认真负责、水平较高的商务英语专业教师担任商务英语专业学生班主任工作做到平时对学生语言上的潜移默化。如用英语开班会举办英语晚会等。

(2) 定期举办各类英语讲座、报告、英语沙龙、英语角、英语演讲比赛及英语短剧大赛等活动。

(3) 鼓励并组织学生课外英语活动如指导学生收听、观看电台电视台的英文节目等。

县人才调研报告篇8

人才问题是关系到国家兴衰和民族兴亡的大问题，也是决定地域经济发展成败的关键。在市场经济条件下，谁拥有了人才，谁就占有了取胜的先机。近年来，我县人才资源状况有了明显的改观，人才队伍建设有了长足的发展，各类人才在发展县域经济中发挥了不可替代的作用。然而，由于我县人口较多，历史上人才队伍基础薄弱，加上人才市场尚不够完善，因此，人才对我县经济的瓶颈制约日益凸现：人才总量不足，高学历人才短缺，实用性人才奇缺，已成为制约我县经济发展的关键性因素之一。如果不尽快采取相应的对策，促进我县经济社会又好又快发展的短腿将日益显现。

一、人才资源状况

1、专业技术人员

目前，全县有各类专业技术人员8910人，其中，高级职称194人，占人才总量的2.2%，中级职称2189人，占人才总量的24%，初级职称6527人，占人才总量的73.2%;大专以上学历4456人，仅占人才总量的50%，中专学历3564人，占人才总量的40%，高中以下学历890人，占人才总量的10%;35岁以下4009人，占人才总量的45%，36岁-45岁2138人，占人才总量的24%，46岁-55岁1782人，占人才总量的20%，56岁以上的981人，占人才总量的11%，享受国家和省特殊津贴4人。

2、乡土人才

据统计，我县拥有各类乡土人才1450人，其中大专以上学历196人，占13.5%，中专以下学历1254人，占86.5%。

3、引进人才

近年来，我县一些民营企业共引进高级职称、博士、硕士等高级人才10人，其中，福田公司从北京大学引进企业管理硕士1人，月亮山化工有限公司从浙江大学引进理学博士2人，硕士学位高级工程师1人，高级实验师1人，罗桥康达制药有限公司从南京医科大学引进医学博士1人，富源实业有限公司从江苏无锡引进高级工程师1人，弘耀光学水晶有限公司从南京理工大学引进高级工程师、研究员3人。

二、存在的主要问题

1、人才结构不合理。在城镇与乡镇分布不合理，城镇专业技术人员5970人，占人才总量的67%，乡村专业技术人员2940人，占总量的33%。

2、学历结构不合理。目前，大专以上学历比例偏低。工交行业中本科以上学历仅占5.8%。

3、年龄结构不合理。虽然已基本形成了梯次结构，但由于近些年由于大中专毕业生取消指令性分配，除教育、卫生等部门外，人员年龄结构存在老化现象。

4、区域分布结构不合理。人才在各种经济成分所有制单位中分布不合理，国有单位专业职称8815人，占人才总量98.8%，民营、个私企业只有95人，只占人才总量的1.1%。专业结构不合理，文教卫生专业技术职称人员6471人，占人才总量的72.6%，其他行业2439人，占人才总量的27.4%。同时，在我县的农业、环保、建设、规划等部门具有本科以上学历、高级职称的人才严重不足;具有硕士、博士学位的高层次人才更是凤毛麟角。急需人才青黄不接。目前，许多单位缺乏懂管理、会技术的高级人才，出现管理水平远远滞后于发展速度的现象。

5、人才流失趋势仍未得到遏制。近年来，我县有15名中级职称以上人员向沿海经济较发达地区流失，有18名名牌高校毕业生将人事关系挂靠人才中心而到外地谋业。人才的流失不仅给用人单位造成了损失，也对我县的对外形象产生了负面影响。

6、人才配置的市场化程度低，人才浪费现象比较严重。据调查，我县现有各类人才基本上是改革开放以来大、中专院校毕业生按计划被分配到行政、事业单位的，人才配置基本上以行政手段为主，难得考虑市场需要，其结果，一方面一些单位人才无用武之地，另一方面一些单位，尤其是企业、个私经济缺少管理、科技、实用等人才，人才作用没有得到应用的发挥。

三、主要对策

1、编制人才发展规划。按照社会经济发展的规划，来考虑紧缺人才急需人才、领军人才、乡土人才的扩充引进和培养。加强人才资源统计与需求预测，不断完善统计方法，增加统计和需求预测工准确效可信度。注意人才工作的特殊性、政策性和个性化，把有限的人力和数量不多的投入用在刀刃上。注意把握引进高级人才与培养初中级人才相结合，既要重点引进学科带头人、领军人才、高层次人才，又要注意培养初中级人才，形成金字塔形式。要把引进人才和使用本地人才结合起来，注重现有人才潜力的发挥，给多方面人才以更多的施展才华、脱颖而出的机会。把总体规划和分项实施结合起来，从实际出发，以顺应发展的要求，又要分轻重缓急，分步实施，稳步推进人才工作。

2、扩充人才队伍总量。从调查结果来分析，我县人才队伍总量不足是不争的事实，要加大力度扩实人才队伍，根据各行业分析发展的需要，因地制宜扩大人才总量，过快地扩量，我县经济基础条件不允许，也是破解人才引进培养难题提升科技创新能力。

不现实的，不扩实或扩实得太少，就难以改变青黄不接的现状，不能基本满足修水发展的需要。因此，要有计划地选聘大中专毕业生充实生产第一线，有重点引进专业技术人才，建立人才库，进一步摸清我县人才的需求总量，要通过选招、聘用、引进、调整、流动等方式，逐步改善人才队伍的专业结构、年龄结构、知识结构。重点要引进现代与我县经济社会发展相匹配的高新技术产业(有色金属冶炼、太阳能光伏)、效益农业、旅游业以及规划、城市建设等重点工程领域的专业技术人才、经济管理人才，懂技术善经营的复合型人才，拥有专利和特殊技能人才。注意培养发展农村乡土人才，制定有利于乡土人才成长的工作机制和培养计划，在农村培养一支不走的科技明白人队伍。

3、建立人才激励机制。制订引进人才、调动人才积极性的优惠政策措施，真正做到用优惠政策引人，凭本事贡献用人、用感情、环境留人。对于各类人才，包括引进的、本地的，政治上同等看待，经济上一视同仁。要提高人才的政治地位，要尊重各类(20xx最新招商引资情况调研报告)人才的劳动和创造。首先要从政治待遇上体现人才价值，设立特殊贡献资、政府特殊津贴、科技进步奖，奖励有突出贡献的人才。把优秀人才选拔到各级领导班子中，特别是业务部门要配备专业技术副职，重点技术部门也可以总工程师、总农艺师、总会计师等享受相应的职级待遇。要改善各类人才的生活待遇，保障他们基本的工作条件和生活条件，帮助他们解决工作、学习、生活和配偶、子女就学、住房等方面的困难和问题。对各类人才，待遇上从优，工作上也要从严要求，奖罚分明，对各类人才要进行严格考核，使他们学以致用、发挥作用。要加强对人才的政治思想教育，全方位进行人生观、世界观、价值观和科学发展观教育，培养为科学献身的拼搏精神、奉献精神，鼓励他们为上饶县发展贡献聪明才智。

4、实施引才引智工程。实施引才引智工程是解决我县紧缺人才，改善人才队伍结构，快速提升我县人才队伍质量的行之有效的办法。要把引才引智与招商引资上项目有机结合起来。从创新机制入手，不断完善人才引进政策，制定引人引智的若干规定，打通人才引进绿色通道，实行人事代理、先落户、后就业和奖励政策。建立柔性引人机制，打破人才单位部门所有的禁锢，不断冲破人才引进、流动的编制、身份、所有制等障碍，实现人才资源社会化。完善外来人才聘用证的办法，通过鼓励各类高层次人才到我县从事兼职、咨询、讲学、科研技术合作和技术指导等方式，引进我县的急缺人才。通过引人生财、引智生财，来推动经济发展和社会进步。

5、强化人才培训提高。要制订全县人才继续教育培训规划，各行各业也要有培训计划，用人单位要坚持学用一致，按需施教的原则，采取多种形式，抓好人才继续教育培训工作，坚决杜绝假文凭、假论文、抄试卷的现象。假文凭、假职称高职低能，实际上也是一种腐败现象。要培养真才实学的人才，培养求真务实的人才。在抓好本地继续教育培训的同时，要有计划地选送重点人才到高等院校，科研院所深造。培养自己的领军人才、高层次人才。聘请高层次人才来我县讲学，科研和技术合作，使我县人才和专业知识，不断得到补充更新，拓宽和提高，人才队伍的整体素质有一个大的提高。

6、搭建人才发展平台。搭建人才交流机制。要建立人才市场流动机制，建立人才信息库，掌握我县人才的需求总量，进行综合分析，为政府当好参谋。建立人才信息网，通过互联网发布人才需求信息。为人才交流牵线搭桥。建立人才评价机制。建立以业绩为核心，由品行、知识、技能为要素组成的评价体系，对人才进行综合评价，评价结果与人才的政绩档案、职称评定、工资待遇，使用提拔挂钩。评价可分为优秀、称职、基本称职和不称职四个档次。连续二次不称职的，人事部门可缓评，用人单位可缓聘。评为优秀的可给予奖励或提拔重用。建立人才服务机制。鼓励专业人才与发展产业挂钩，每个有专业职称的人才可联系一项产业，联系一个企业，联系一个项目，联系3—5户农户，进行科技帮扶，鼓励专业人才进行有偿服务，为发展经济贡献自己的聪明才智。

7、加大人才发展投入。要不断加大人才投入，改善人才工作基础条件，为人才创造发挥作用的条件。要建立政府、企业、社会多位一体的人才投入机制。县财政不断增加科技和人才投入。设立人才发展基金。建立以企业为主体的科技创新开发机制，与科研院所和高等院校建立产学研联合体。企业要不断增加r&d(研究和发展)经费，逐步达到占销售总额的3—5%以上。建立科技发展基金，用于支持各类人才进行重大科技成果推广，转化和引进技术的再开发，拓宽投入渠道，吸纳社会资金，发展人才事业。农业综合开发、企业技改经费、重点工程建设、老建扶贫等项目，要划出一定数量的资金用于各类人才进行科技开发和扶智工作。要加快和科技基础设施建设，重视科技的图书资料和科技档案、科技信息体系建设，建立人才培训中心，为人才培训、交流、咨询和科技成果展提供场所，为各类人才提供用武之地。