经常写调研报告对提升我们的调研质量有很大帮助，调研报告是调研工作的文字记录，是落实一项计划的文件参考，下面是85报告网小编为您分享的海归人才调研报告6篇，感谢您的参阅。

海归人才调研报告篇1

为进一步加强我县建设领域消防安全，按照州城乡建设住房局关于贯彻落实省住房和城乡建设厅《关于进一步做好全省住建领域消防工作的通知》的通知文件要求，结合我县实际，现就开展住建领域消防安全工作情况汇报如下：

一是高度重视，加强组织领导。人才是创新工作、履职尽责的需要，也是规划建设和住房保障事业繁荣发展的重点所在。为了适应发展，培养造就一支积极进取、开拓创新的高素质、复合型人才队伍，根据县委组织部《关于开展人才队伍建设课题调研的紧急通知》文件要求，结合学习群众路线教育实践活动，我们对全局的人才队伍建设情况开展了实地调研，全面了解了住建队伍的整体情况，并学习借鉴外地县市住建部门人才工作好的经验做法，形成专题调研报告，向各位领导汇报如下。

一、人才队伍建设的现状

近几年来，县住建局把人才工作和人才队伍建设作为一项重要的任务来抓，积极完善各项制度，努力营造有利于优秀人才健康成长和充分发挥作用的工作机制和内部环境，住建系统人才队伍得到了一定的发展，队伍结构也有了明显的改善。

全局现有职工19人，在编干部职工19名，其中公务员8人，技术人员10人、工勤1人。在学历方面，本科以上学历5人，占全局职工的26%。在专业技能方面，高级职称2人，占技术人员的20%；中级职称2人，占技术人员的20%；初级职称6人，占技术人员的60%。2017年，通过事业单位统一招考引进专业技术人员2人，干部队伍的整体素质和战斗力进一步增强。2018年还将招考引进专业技术人员2人，我局即将满编。

总体来说，县住建局人才队伍整体水平偏低，由于历史原因，还有一大批初中、高中、中专等学历工作人员，人才队伍亟需加强。

二、人才队伍建设中存在的主要问题

（一）人才队伍总体素质偏低，结构不尽合理

目前，县住建局人才队伍总量偏少，学历偏低，年龄偏大，结构性矛盾尤为突出，缺少一批高层次的专业人才。在管理人才方面。掌握经济运行规律的综合性人才匮乏，没有城市经营管理方面的人才，更没有城市发展大规划、大繁荣，懂策划、擅管理方面的人才，一定程度上制约了住建事业的发展。

全局编制数为22人，其中行政编制9人，事业编制12人，工勤岗位1人。现有人员19人，空编3人，其中领导班子还缺少一名副局长。

----从年龄结构上分析，30岁以内2人，占10%；30-40岁以内4人，占21%；40-50岁以内5人，占26%；50岁以上8人，占43%。2012年环保、国土、城管从我局独立出去，带走了一部分人员，而我局缺少编制无法再引进人员，造成目前人员老化情况非常严重，不同程度地存在人才断层、青黄不接的现象。

----从学历层面看，本科毕业5人，占26%，但其中4人都非第一学历，不少人是因为职称晋升等需要通过在职进修获取的，较多人存在着专业不对口的问题，对业务提升的帮助不是很大。专科毕业14人，占74%。学历层次整体不高。

----从职称及专业分布看，高级职称2人，占11%；中级职称2人，占11%；初级6人，占32%。专业领域分布不均。专业人才稀缺的同时还急需财会、计算机、文秘专业的人员。档案室没有专门档案管理人员，随着档案的不断增加，档案管理已经不能满足需求。

（二）财政投入不够，人才流失快

尽管近年来县委、县政府增加了对房地产市场、规划建筑领域的扶持力度，但是对住建行业的重视程度依然不够，人才方面的财政投入相对偏少，住建系统人员福利待遇总体较低，高端人才引进困难，现有人才也难以留住的情况时有发生，从而影响人才队伍的稳定。

（三）制度不完善，队伍缺少活力

现行事业单位制度（如岗位设置、分配制度、人才激励机制）不够完善，制约和影响了住建人才的培育、引进，同时也导致人才队伍活力不足。

1、缺少优胜劣汰竞争机制。目前，住建事业单位缺少优胜劣汰竞争机制，在用人方面是进也难、出也难。一方面，优秀专业人才难以进来，另一方面，不能胜任新形势下住建行业管理要求的从业人员又无法安置。这对住建人才的培养、流动、交流使用带来一定程度的影响。

2、缺少内部竞争激励机制。目前普遍存在吃大锅饭和人浮于事的现象，而一些特殊专业人才和一般专业人才的工资待遇没有明显差别，不同程度上导致了一部分人员不钻业务、不思进取和高级人才难留住的现象。

3、专业岗位设置不尽合理。目前对事业单位岗位设置不尽合理，中高级职称岗位数受到严格限制，直接影响专业技术人才脱颖而出，直接导致部分中低级人员不思进取和高级人才进不来、难留住的现象，一定程度上制约了事业的发展、影响了队伍建设的步伐。因受专业技术岗位数量的限制，评聘职称就得等前人退休、自然减员，这在一定程度上制约了人才的发展。

三、加强人才队伍建设的对策与建议

（一）完善人才工作格??

1、重视人才工作。希望各级各单位人才领导小组高度重视人才工作，定期研究涉及人才队伍建设的重大问题，将人才队伍建设工作摆上重要议事日程，纳入领导班子建设和人才队伍建设的总体规划，切实履行好职责。建立引进、培养、选拔、使用文化人才年度工作报告和工作通报制度，促进人才培养选拔工作制度化，规范化。

2、完善住建人才政策支持。牢固树立人才资源是第一资源的科学人才观，积极争取上级的支持，出台优惠的人才政策，尽力打破人才进出不畅的瓶颈，对高端人才既要引得进更要留得住，对引进的人才在项目经费、工资福利、住房补贴、家属随迁、子女入学等方面给予较高的待遇，对现有高层次人才也要同等对待。

3、加大住建人才投入。加大对人才工作的投入，特别是加大对重点人才项目的投入。建立完善单位和个人多元化投入机制，通过人才的培养、引进和奖励，从而充分调动和发挥各类人才的创造潜能。

（二）优化人才队伍结构

1、引进急需人才。认真落实拟制人才发展规划，制订切实可行的分步实施方案，大力培养、引进规划、建设、住房保障相关行业的专门人才。当前，我县住建系统工民建、建筑结构学、计算机、法律等方面的人才紧缺，下一步要积极争取人事部门的支持，用足用好现有编制，通过向社会公开招聘成熟人才和到高校招聘优秀毕业生两种渠道引进单位急需的各类人才。在招聘人员时，要立足长远、着眼发展，分清轻重缓急，不能急于求成，在年龄层次、专业结构等方面梯次配备，形成有序、良性的人才梯队衔接。

2、提升现有人才。针对住建局的实际情况，当前特别要注重在现有专业人才的培养。树立正确的人才观，对现有人才分类对待，对有特殊才能的人才不仅要扬其所长、避其所短，而且要扬其所长、克其所短、扬其所长、容其所短。进一步建立健全人才培养机制，加强继续教育工作，鼓励各类人才在职自学，按县委、县政府有关规定对自学成才者给予奖励；选送年轻专业人才赴高校和国家级、省级、州级单位进修，在住建系统评选专业拔尖人才，调动专业人才的工作积极性，并以此带动单位其他人员的发展、进步。

3、灵活使用人才。坚持人才的刚性流动和柔性流动相结合的方法，打破用才必养的传统观念，打通体制内人才和体制外人才的互通渠道，引进人才与借用外智并重，坚持不求所有、但求所用。围绕城建重点项目、旧城区改造、建筑业管理、保障性住房、房产交易、物业管理和工程质量检测等领域，按照专业对口、人岗相适的原则，发现优秀干部，调整使用干部，积极优化年轻干部队伍资源配置。采取推荐考察等多种方式，及时将政治素质好、有发展潜力的年轻干部纳入后备干部人才库，进行重点培养、重点管理、择优选用，着力打造年轻干部生力军。

4、整合人才资源。职能相近的科室、单位，可以进行整合，人员按岗位需求综合进行调整，达到人尽其才的效果。

（三）创新人才工作机制

1、深化职称制度改革，强化工作能力和工作业绩取向，重点向一线的各类专业技术人员倾斜，全面推行专业技术职务评聘分开，避免一评定终身现象，在平常的考核中执行绩效考核制度，对不履职、无实绩的人高职低聘或不聘，对实绩大的人员低职高聘。

2、科学设定专业岗位。严格按照事业单位的职责、职能，科学合理地重新设定专业岗位，同时按照高、中、低职称，划定一定比例，形成培养梯次；积极争取有关部门的支持，在部分专业人才特别集中的单位，只设定专业岗位，不设定职称数，尤其是高级职称数，符合条件的均可以申报评聘职称，从而激发、调动人员的学习积极性、钻研业务的积极性，推动年轻人才的脱颖而出、推动住建队伍的可持续和协调发展。

3、深化分配制度改革，鼓励实行对关键岗位的专业技术骨干实行待遇倾斜。加大对体制外人才的保障力度，使编制内外的人才在享受评职、养老保险、失业保险等待遇以及社会保障上地位平等，增强人才的活力和能力。

4、创新人才激励机制。创新人才的激励机制。对工作中有重大贡献的人才给与重奖和激励。按照公开、平等、竞争、择优的原则，继续推行和完善公开招考、社会招聘、竞争上岗等措施办法，建立起能上能下、动态管理的长效用人机制。强化隐患检查，坚持依法治理住建领域消防安全工作，成立消防安全治理工作领导小组，全面加强建设领域消防按全防治工作，提升消防安全应急处置能力，彻查存在的问题和薄弱环节，全力落实防控措施，坚决预防和遏制重度大火灾事故发生。

二是结合建设领域安全生产专项整治工作要求，重点加强施工现场临时用电隐患治理持续保持高压态势，加大违法、违规行为的惩处力度，落实管理责任，确保工作取得实效，争取在期不在期的专项检查，对检查发现的隐患和问题要实行零容忍必须专人负责整改，各责任主体各负其责，并按规定配置消防设施、设备，保证消防安全通道畅通，同时要加强对工地易燃物品的监管，确保消防安全。

三是明确燃气企业消防安全责任制，企业负责人就是本单位的消防安全责任人，建立层级消防安全责任，层级签订消防安全责任书，建立消防安全巡查、隐患整改的管理制度，加强对液化气储存站供应点等消防安全隐患排查，建立台账，按规定配置消防器材，消防安全标牌等，落实企业消防安全教育个应急队伍，再就是加大检查力度，加大用户安全教育宣传，及时消除燃气消防隐患。

四是加强既有房屋消防安全隐患排查，对存在消防安全隐患的要求整改并加强消防设施投入，畅通消防通道，不得擅自改变房屋的使用性质，确保既有房屋的消防安全。

五是加大宣传力度，有计划、有步骤地开展消防安全宣传教育，大力宣传普及消防安全法律法规，增强消防安全意识和自防自救能力。

海归人才调研报告篇2

高等职业教育是以培养生产、建设、服务、管理第一线的高端技能型专门人才。为了主动适应区域经济社会发展需要，培养数量充足、结构合理的主要从事汽车运用与维修工作的高端技能型专门人才，我们积极探索新的行之有效的人才培养的体系，真正培养出生产、建设、服务、管理水平过硬的汽车机电修理工、钣金工、涂装工、美容装潢工、整车与零配件销售员和汽修企业基层管理岗位人员，使其适应社会发展的需要。因此，电子机械系组织了汽修专业市场人才需求调查，以期对高职汽车检测与维修技术专业的建设和教学有所帮助。情况如下：

一、调研时间

20xx年11-12月。

二、调研区域、单位

贵港市：贵港市中博汽车销售服务有限责任公司（4s店），东风日产贵港金港专营店，五菱汽车贵港特约维修服务站，贵港市中顺汽车销售服务有限责任公司，贵港市骏业丰田汽车销售服务有限公司，贵港市华达汽车销售服务有限公司。

桂林市：桂林顺发汽车销售有限公司，桂林五亿汽车销售服务有限公司，龙胜华联进口汽车修理厂。

南宁市：南宁市大兴祥伦汽车销售服务有限公司，广西南宁市顺奔汽车销售有限公司，广西山建重工机械有限公司。

防城港：东兴市鸿明汽车销售服务有限公司，防城港防城区明伟进口汽车修理厂。

钦州市：佛山市顺德区信昌机器工程有限公司钦州分公司，钦州展鹏汽车修理厂。

北海市：北海麦卡汽车用品销售有限公司。

深圳市：深圳市风向标科技有限公司，深圳市标鑫汽车汽车服务有限公司，快车品味汽车服务连锁机构。

三、调研对象

（一）我院汽修专业毕业生。

主要是调查我院汽修专业毕业生走向社会之后，在学校课堂上学到的知识以及实训过程技术技能水平能否满足企业的需要。通过分析知识的学习和技术技能的需要来指导教育教学，使得该专业的课程设置、技术技能训练更加符合企业的需求，实现零对接，学生就业前景更好，实力更强，更适合社会和企业发展需要。

（二）用人单位的主管或经理。

主要是通过用人单位的主管了解岗位的知识结构、能力结构，岗位技能技术的要求等等。明晰我院在人才培养上的缺陷。同时通过用人单位的主管来了解毕业生的能力水平和技能技术水平，使得我们在教育教学和技能技术训练中更有针对性，这样会使得学生就业压力减轻同时能够使得企业服务水平和质量有所提高。

（三）行业专家。

通过行业专家对该专业以及该专业毕业生的实际能力和技能技术水平的评估来达到专业的水准。使得调研分析的数据更为可靠，更为科学。然后教学人员和研究人员可以根据调研得到的数据来对课程进行优化，进而使得学校能够培养出更适合企业需要的人才。同样，课程的改进也会提高学生的综合素质，技能技术水平必然也会随之提高。

四、调研方式

调研方式采用多样化形式，多样化的调研能够使得调查数据更加准确和真实。主要是采用实地访谈，发放调查问卷，专家座谈会等方式相互结合使用。实地访谈更具真实性加之问卷调查使得调查更加全面，专家座谈给出专业意见使得调查分析更具专业性，使得该调查分析发挥其作用。这样在多样化的调研方式下，会更清晰了解企业的实际需求以及学生的实际知识水平和能力水平，促进我院汽修专业教学能力水平的提高。

五、调研过程

（一）首先了解市场需求状况，掌握汽车市场信息

1、企业现有人员岗位情况

现有岗位人数具有各种职业资格比例

183高级工程师工程师高级技师技师高级工中级工初级工其他

42.2％94.9％73.8％1910.4％3318％2312.6％2815.3％6032.8％

各学历层次比例

本科大专中专其他

63.3％7038.3％8848％1910.4％

（1）具有各种职业资格比例（如下左图）

（2）各学历层次比例（如上图右图）

2、企业当前及今后一段时期内拟增人员情况

拟增岗位人数职业资格要求学历要求

78技师高级工中级工初级工其他大专中专其他

2633102760117

从上述两表中可见，高端技能型人才还是不足，学历层次偏低。中专毕业生以及其他人员占岗位人数的58.4％，在就业职位中

所占比重偏大，本科生所占比例甚少，仅占有3.3％的比重。从这些数据我们可以看出，要提高汽车行业从业人员的整体素质，高职毕业生是重要且关键的一环。其实在高职汽修这一专业中，学生人数比较少，但是该专业的市场需求却是很大的。

（二）通过调查问卷对我院汽修毕业生工作情况调查情况

1、我院汽修专业毕业生从事的岗位工作主要有：

（1）36％的毕业生从事机电修理工作；

（2）38％的毕业生从事汽车销售或管理工作。

2、80％的毕业生在半年内就能胜任岗位工作。

3、从所调查的毕业生看，100％的毕业生都获得了技能证。从调查的36人中，2人获得了技师，14人获得了高级工，17人获得了中级工，3人获得了初级工。

4、月收入情况：2000～3000元的占33％，1000～2000元、3000～4000元都是占19％。

5、在学校里获得的能力是否能满足工作的要求，有77.8％的毕业生回答基本能满足或满足工作要求。

6、和其他学校的毕业生比较，没有一人说自己比他们差，只有约3％的人动手能力比他们差。

（三）用人单位对毕业生的评价

1、53％的用人单位希望能加强对学生的实践动手能力和人际交往能力的培养。

2、41％的用人单位希望招聘员工有工作经验。

（四）企业对人才的要求以及对员工的培训情况

1、76％的企业要求员工的计算机技能达一级或二级。

2、59％的企业对员工要求有职业资格证。

3、88％的企业通过企业内训来提高员工的职业技能技术和达到职业的相关要求以及职业规范。

六、调研分析及启示

（一）通过优化课程体系达到与企业零距离对接。

1、职业技能技术课程紧跟企业、市场走，与时俱进。

2、加强职业技能技术的训练课程，与企业要求相一致。

3、汽车营销方面的内容要充实，要和4s店要求规范流程吻合，培养销售精英。

4、继续实施双证书的制度。

5、加强校企合作，开发课程。

6、考虑增加人际交往课程，培养学生的人际关系能力。

（二）目前市场普遍比较缺乏钣喷维修人员，应加强该方面人才培养。

（三）加强实践教学，提高学生的动手能力和自主创新能力

综上所述，高职汽车专业建设和发展是以就业市场为导向的，为了能够使得汽修专业更好地发展，为当地经济建设报务，为了学生更好的走向就业岗位，实现与工矿企业零对接，真正提高学生的实际能力和水平，我们认为应侧重于对课程的优化，改革教学方法，着重培养学生的能力，使得学生不仅能够学到理论知识更能够在实际工作中提高自身实践能力水平，融教学和实践于一体，使其更好的走向社会，适应汽修市场对人才的需求。

海归人才调研报告篇3

按照省委组织部关于开展高层次人才队伍建设情况专题调研的要求，7月中旬至9月下旬，我们会同市直有关部门，围绕**市高层次人才队伍建设现状、存在问题及障碍性因素等问题进行了调查研究。调研主要采取听取情况和下发调查问卷两种形式进行。期间，重点调查了磐石市、高新区开展高层次人才队伍建设的情况，走访了北华大学、中国农科院左家特产研究??

?中油**石化公司、中油吉化集团公司、**化纤集团公司、市中心医院等十几家企事业单位，开展了工作座谈，并分别由市人事局、中小企业局、劳动和社会保障局、国资委下发了调查问卷，比较全面地掌握了全市高层次人才队伍建设情况。

一、**市高层次人才队伍建设现状

**市现有各类人才总量为32.37万人，其中，企业经营管理人才1.87万人、专业技术人才12.22万人、技能人才8.32万人，农村实用人才6.92万人。副高级职称以上专业技术人才、规模以上企业高级管理人员、技师以上技能人才等高层次人才2.22万人，占全市人才总量的6.7%。(此次调研未含高层次党政人才)

高层次专业技术人才：全口径统计数据10788人，占全市专业技术人才的8.8%和全市人才总数的3.3%。其中国突7人，国贴99人、省突46人。(见附表)

从职业分布上看，教育方面占34.5%、工程技术方面占28.3%、卫生技术方面占13.1%、经济方面占7.6%、会计方面占6.9%、科研方面占3%，其他人才占6.6%。(见附表)

高层次企业经营管理人才：全口径统计数据4866人，占全市企业经营管理人才的26%，占全市人才总数的1.5%。(见附表)

其中，国有企业2394人(具有副高职称以上的企业高管)，民营企业2472人(规模以上企业的经营管理人员及规模以下企业中副高级职称以上的经营管理人员)。

技师以上高技能人才：全口径统计数据5850人，占高级工以上技能人才总数的9.8%，占全市人才总数的1.8%，占全市技能劳动者的1.6%。(见附表)

二、高层次人才队伍建设的做法和经验

近几年来，**市委、市政府对高层次人才队伍建设非常重视，积极强化措施、创新制度，营造有利于高层次人才成长的环境和氛围，并且打破常规，构筑域外高层次人才、智力引进绿色通道，营造了良好的高层次人才成长和发挥作用的政策环境。几年来，各企事业单位人才意识显著提高。大多企事业单位都能把人才工作同单位自身的发展有机结合起来，尊重人才、爱护人才，狠抓培养、引进和使用几个环节，突出发挥高层次人才的工作效能，在高层次人才队伍建设上取得了一定成效。

1.注重人才培养，不断壮大高层次人才队伍。调研中发现，多数企事业单位对人才的培养工作都比较重视，注重通过岗位锻炼和继续教育提高各类人才的工作水平和业务能力，促使他们向高层次方向迈进。**石化公司把人才兴企战略作为公司四大发展战略的基础战略，制定了一系列人才培养尤其是高层次人才培养的举措，提出力争到2010年培养3000名高层次专业人才。他们采取校企合作的方式，积极与华东理工大学合作，开办机电一体化和化学工程等专业的硕士培训班，培养公司需要的高层次专业人才。三年来他们选送50多名专业技术人员进入培训班学习，使这些人员的工作能力和业务水平迅速增长。他们还注重在业务实践和项目攻关中培养高层次人才，既达到了人才培养的目的，又使公司的科研成果迅速转化。北华大学建立了以科研项目为依托的学术带头人培养机制，发挥多学科交叉优势，设立跨领域研究项目，鼓励教师和科研人员申报。学校为他们提供资金、设备等一切必需条件。几年来，学校共确立了350多个科研项目，提供科研经费4000余万元，培养造就了一大批学术带头人和高层次科研人才。学校还积极选派骨干教师参加国内国际学术交流活动。**化纤集团注重选拔优秀专业技术人才进行专门培养。根据企业长远规划，集团近几年先后选送100余名优秀干部到青岛纺织工业大学、天津纺织工学院、北京服装学院等高等院校学习。为了激发员工的创造潜能，公司还推出了创新理念，鼓励创新、宽恕失败。他们投资1600万元建立了小实验厂，鼓励专业技术人员大胆进行课题实验。目前，该公司已有80余名专业技术人员的研究课题分别获得了国家级、省级和市级的科研奖。[]市中心医院在全市卫生系统实施了学科带头人三个梯队建设标准，从思想品德、业务能力等方面进行了严格的规范，为人才向高层次发展设计出了清晰的发展轨迹。为了促进人才成长，医院每年拿出30万元用人才培训、进修和外出考察学习。

2.加强人才引进，积极利用域外高层次人才、智力。根据事业发展的需要，几年来**市许多企事业单位都加大了人才引进力度，让域外高层次专业人才为我所用。**华星集团公司为引进和发挥高层次人才作用，在上海市成立了研发中心，吸纳了一批国内电子行业的优秀人才为本企业服务。**远东药业集团股份有限公司为了吸引高层次人才，专门在北京设立了投资公司和销售总公司。这样，招聘的高级技术人员可以生活、工作在北京，为企业效力，有效解决了北方城市引人难的问题。市中心医院几年来引进十几名具有专业特长的优秀人才来医院安家落户，使心内科、心外科、骨科、烧伤科、消化科等科室迅速壮大，业务技术水平迅速提升。

为了促进吸引、引进人才，磐石市出台了《关于鼓励引进人才、资金、技术的若干规定》，对急需紧缺的高层次专业人才，在政策、服务、待遇、环境等方面制定了一整套保障措施。该市设立了一站式人才引进窗口，实行人才引进限时办理制度。几年来，配合企业引进高层次专业技术人才近百人。**高新技术产业开发区努力构建人才高地，吸引高层次人才进区创业发展。他们除了建立大学科技园、归国留学生创业园、软件园、民营科技园等孵化器，为高层次人才进区提供发展空间和载体外，还制定实施了许多激励举措，如给到高新区企业工作的高级技术、管理人员以特殊贡献津贴;给在国外获得硕士以上学位或带国际先进科研成果进区领办、创办企业的留学人员以资金支持等。几年来，高新区吸引了近千名高层次专业人才进区工作。

针对内陆城市引才困难的实际，一些企事业单位创新观念，实施了不求所有、但求所用的高层次智力柔性引进办法。**石化公司通过组建国家级博士后科研工作站，吸引高层次科研人员进站研究，提高对高、新、尖技术的研究开发能力。目前几项国家863重点技术攻关项目都取得可喜成果，有的产品已经投入批量生产。中心医院规定所有的业务科室都要与国内、省内知名医院的对口科室或知名专家建立广泛的、长期的、稳定的业务协作关系，定期与他们进行沟通和联系，定期请上级医院知名专家来院进行现场手术示教、学术讲座、专题讲课、技术答疑。通过实施这样的举措，该院不仅解决了棘手的针对疑难病症和重大手术缺少专家的难题，同时智力引进带动该院一大批人才的快速成长。

3.运用科学激励手段，留住人才，用好人才。在留住人才、用好人才上，很多企事业单位都能够大胆探索，不断创新激励机制，给一流人才以一流报酬、一流待遇。**石化公司提出，让一流的人才获得一流的回报。为了激励高层次人才发挥工作效能，他们规定博士毕业的高层次人才月工资最低5000元，年收入10万元以上;硕士月工资最低2000元，年收入5万元以上。此外，他们积极建立两级专家队伍。目前已经评出20余名高层次专业技术专家，单独发放专家津贴。**永大集团为了激励高层次人才，在人才进企之初就先给买一套住宅，并根据技术水平给予7至10万的年薪。对带有成熟高科技产品的科技人员，他们还允许其以一定比例进行技术入股。一汽**轻型车厂为了抓住关键人才，经过层层选拔，确定了100名人才为企业核心人才，规定不管企业经济效益如何，这些人才的工资都不得少于年薪3万元。同时，厂里为了体现高层次专业人才的价值，在企业非领导职务中建立三级主查制度，让他们分别享受厂级、处级、科级待遇。中国农科院左家特产研究所针对科研人员流失严重、现有工作人员积极性不高的实际，启动了优秀人才工程，提出设备、经费、待遇向高层次科研人员倾斜，实现人才、设备、经费、待遇的有机整合。他们提出，每年在研究人员中评出10名优秀人才，除奖金奖励外，在市内为每位优秀人才购置一套价值在20万元左右的住房。远东药业集团为了留住人才，用好人才，实施了高薪高职、技术入股、期权奖励等一系列激励制度。

三、主要问题及障碍性因素

与推进自主创新、建设创新型**和振兴**老工业基地的要求相比，目前**市高层次人才队伍建设还存在很大的差距。

(一)主要问题

1.高层次人才相对短缺。**市高层次人才数量占全市人才总量的比例偏低，尤其企业家人才和科技创新人才少。从数字上看，高层次专业技术人才仅占全市人才总量的3.3%，高层次企业经营管理人才仅占全市人才总量的1.5%，均低于全国平均水平。高技能人才方面也是这样。我们一直自认为技能人才资源丰富，但技师以上高技能人才仅占全市技能劳动者的1.6%，明显低于全国4%的平均水平。

2.高层次人才结构和分布不够合理。从结构上看，高层次人才大多集中在机关、事业单位，而只有一少部分在企业。据**市人事局今年开展的人才调查数据表明，**市所属的高层次专业技术人才83.23%在事业单位，而在企业的仅占16.77%。(见附表)

此表由市人事局提供

企业是推进自主创新和经济社会发展的主体。高层次专业技术人才仅有1/6在企业这种结构显然对建设创新型**极为不利。

从职业分布上看，高层次人才多分布在社会公共事业部门，就专业技术类人才来说，仅教育方面的人才就占1/3强。而在经济部门，特别是生产一线从事科研、生产和经营管理的人才则非常少。高层科研人才仅占高层专业技术人才的3%，占全市人才总量的0.01%。

3.高层次人才层次和能力有待提高。我市被列为高层次专业技术人才的一万余人当中，具有硕士以上学历的为1831人，仅占高层次专业技术人才总数的17%。**市有不少大学、科研院所和吉化等中直大型企业，但院士级国家高端人才却一个也没有。**市被列为高层次企业经营管理人才的近五千人中，具有硕士以上学历的仅为374人，占7.7%。严格意义上说，这些高层经营管理人才还仅仅是一个大体的人才范围和数字上的把握，即数的概念，而不是质的概念。高层次企业经营管理人才中，具有卓越企业经营管理才能和现代管理理念的企业家微乎其微。

4.高层次人才作用发挥不够好，人才流失比较严重。问卷调查显示，仅有30%左右的高层次人才认为自己在单位较好地发挥了作用;而60%左右的人认为工作任务不饱合或无事可做;10%左右的人认为在单位根本就发挥不了什么作用。尤其严峻的是，近几年人才流失问题越来越突出。据不完全统计，近三年来，市属单位流失到外地的高层次人才达220余人，其中多数是各单位的中青年骨干，包括各类专家近30人。流失的人才中，从专业分布上看，医疗卫生、中小学教育和工程技术专业流失量相对较多，分别占流失总量的50%、32%和12%。

综上，目前**市高层次人才队伍突出表现为两个问题：一个是有利于推动自主创新和促进经济社会发展的高层次人才短缺，尤其是企业经营管理人才、科技创新人才短缺;另一个是即使以往认为储备比较多、目前相对占有份额比较大的人才也正变得越来越少，比如卫生类、教育类高层次人才的大量流失。

(二)障碍性因素

客观方面：经济发展水平低，人才培养和集聚能力弱。

人才资源作为重要的资源和生产要素，其开发和配置受市场经济规律影响。就人才培养来说，经济发展水平低、经济总量小的地区，人才培养投入也就相对要少，那么产生的功效也势必要小。就人才流动来说，受市场经济规律和人才流动规律影响，在开放的环境下经济不发达地区就不易留住人才而往往要成为人才的主要流出地。显而易见，**市作为经济欠发达地区，在客观上不利于培养人才、引进人才、留住人才。

主观方面：人才工作观念、体制机制等方面都存在突出问题。

1.全社会尊重人才、爱护人才、重用人才的观念没有牢固树立起来。调查发现，一些单位缺乏用好人才、留住人才的意识，对人才重视不够，在选人、用人上感情用事多，重才、惜人、爱才不够。因不能被有效使用而导致的人才浪费问题比较突出。

2.缺乏科学的人才培养、使用机制，人才培养和使用之间脱节。一些单位虽然比较注重培养人才，但挖掘人才潜能、发挥人才长处不够，培养和使用脱节。从整个社会上看，高层次人才培养与使用之间也缺乏有机的结合，人才培养不是针对全市经济社会发展对人才的需求和各单位对人才的需求来定向培养，而是存在一定的盲目性。几年来，我市汽车、石油化工、农产品加工、光电子信息、现代中药和生物制药等重点产业都存在很大的高层次人才缺口。但目前没有一套针对产业和企业发展需求来培养高层次人才的科学工作机制。

3.人才开发的意识不强，开发投入少，作用小。主要表现在基层各企事业单位人才开发意识普遍还不够强，没有树立起人才投资为回报率最高的投资的理念。基层企事业单位作为用人主体，在人才尤其是高层次人才队伍建设上投入很少。人才工作的投入主要靠政府投入。在高层次人才队伍建设资金投入上没有形成全市上下一盘棋的格局。

4.人才评价和激励措施不能有效落实。近年来我市出台了一系列加强人才队伍建设的政策、意见，但在实际工作中，有些部门和单位习惯于原有的思维定势和工作方式，致使一些政策措施得不到实际落实。

四、加强高层次人才队伍建设的对策和建议

1.加强人才工作宣传，在全市营造人人关心人才、爱护人才的氛围，树立重视人才、重用人才的意识。要通过宣传让全社会充分认识到各类人才尤其是高层次人才在经济社会发展中的重要作用，牢固树立人才资源是第一资源的观念;要通过宣传，引导各单位树立人才投资是回报率最高的投资的理念和事业发展关键要靠人才的意识，把重视人才、重用人才变成一种自觉。

2.强化培养，完善结构，提升高层次人才素质。一方面要根据老工业基地振兴和经济社会发展的需要，定期搜集数据，了解掌握全市各行业对高层次人才的需求，通过实施订单培训和人才培养，解决当前高层次人才缺口和人才能力、素质与现实需求不协调的问题。另一方面本着提升高层次人才层次、素质、能力实施高层次人才培养工程。着力实施十百千高层次企业经营管理人才队伍建设工程，利用四到五年时间重点培养10名左右在全国有一定知名度的企业家;培养100名左右通过自主创业、带领企业快速发展、企业年销售额过亿元或在同行业中处于领先地位的企业主;培养1000名左右具有良好职业素养、创新精神、市场意识和经营管理能力的职业经理人。要围绕提高自主创新能力和专业技术学科建设，重点加强我市学科、技术带头人队伍建设和创新团队建设。依托国家、省重点项目、重点学科、重点实验室建设及国家对东北老工业基地振兴的人才政策，培养、造就一大批创新能力强、善于搞科研攻关和技术攻关的科研专家、工程技术专家。要充分利用国家新世纪百千万人才工程、东北之春、专业技术人才知识更新工程(653工程)及省拔尖创新人才工程、杰出青年科学研究计划、高等学校松江学者和创新团队发展计划、振兴**老工业基地急需人才海外培养项目等人才培养载体，提高全市高层次专业技术人才的整体素质。实施高层次专业技术人才目标管理工程，十一五期间，重点培养工、农、医、教育、文化、社科等十大类100名左右的学科带头人和附着于企业的100个左右创新团队。要全力推进新技师培养倍增计划，加快培养一批企业急需的技术技能型、复合技能型及高新技术产业急需的知识技能型人才，重点培养机械、化工、电子信息以及现代服务业和现代农业等方面的高技能人才。到十一五末，全市要较十五新增高技能人才3.5万人，其中培养新技师不少于5000人。要实施城镇和农村创业人才及技术实用人才培养工程，利用5年左右时间培养1000名具有一定创业精神和市场开拓能力的城镇、乡村创业小老板和一大批扎根农村，促进农业新技术推广和农产品深加工技术实施的高层次涉农技术人才。

3.加大资金投入，建立高层次人才四位一体社会化培养和多元资金投入机制。探索建立高层次人才社会化培养和多元投入机制，解决人才培养与使用脱节以及人才投入资金瓶颈问题。建立并完善单位、个人、政府、社会四位一体人才培养机制和资金投入机制。一方面充分发挥党委、政府在人才开发上的导向作用和对重点产业、重点领域、重点方面人才培养上的资金支持、倾斜作用。另一方面充分发挥用人单位用才和育才两个主体作用。同时让人才本身分摊培养成本，并且广泛吸收社会支持、捐助资金。

4.加强人才激励机制建设，以科学的机制激发高层次人才创新、创造的热情。要继续推行并完善鼓励各类人才尤其高层次人才兼职兼薪及领办、创办企业的人才政策;要建立并完善以技术或创新成果入股的相关制度;要大力倡导以按劳分配为主体的多种分配形式，鼓励企业以股权、期权奖励给有重大贡献的高层次人才;要加大对全市经济社会发展和老工业基地振兴有突出贡献人才、实际应用人才、创新创造型人才的奖励力度;加大对处于爬坡阶段、攻坚阶段和起支撑作用的人才支持、扶持力度;要针对不同类别、层次人才采取不同手段，实施有效激励;要充分发挥政策杠杆、导向作用，激发各类人才创新、创造。

5.完善绿色通道，加大急需高层次人才及智力的引进力度。要围绕全市汽车、化工等五大产业发展和项目建设需求，遵循不求所有，但求所用、来去自由的原则，积极吸引海外、域外人才;要不断完善重大项目引才引智制度，以科技含量高、市场前景广阔的项目吸引人才;要发挥海外留学人才创业园建设、企业技术研发中心等科研平台对域外高层次人才的吸引作用，让域外各类高层次人才、智力为我所用。

海归人才调研报告篇4

一、建筑业的基本情况

建筑业是国民经济的支柱产业之—，作为始终伴随着人类社会文明发展而发展的产业，在世界上许多国家占有举足轻重的地位。我国目前为了发展国民经济，改善人民生活，每年均有大量的工业与民用建筑的建设任务，建筑业发展前景广阔。

地处中国的西南部，位于成渝经济区中心地带。近年来的建筑行业得到了飞速地的发展。尤其是随着中央国务院工作座谈会的胜利召开，会议将工作提升到了关系党和国家全局工作的特殊重要战略地位，为确保实现跨越式的大发展，国家推出了一系列的扶持及优惠政策，其中包括加快为各民族提供一个安全舒适的居住环境，因此我省建筑行业也必将迎来快速的大发展时期。

然而，据统计，从事建筑行业的人数达百万，在生产一线的技术人员约达万人，许多技术岗位是由没有受过专门教育、仅仅经过短期岗位培训的人员占据着，这一现象是制约建筑业发展的瓶颈，是造成建筑质量低劣、建筑事故不断发生的根源。建筑业的产品多数是公共产品，其质量好坏直接关系着人民生命财产的安全，因工程低劣造成的人员伤亡、财产损失事故影响极坏，甚至影响社会安定。为了改变这种现状，迫切需要加快建设教育事业的发展，以满足生产一线对建设人才的需要。

从社会发展趋势看，科学技术进步和知识经济的出现，将使建设行业的科技水平、生产技术和手段发生重大变化。特别是我国加入wto后，我国面临的是一个经济全球化、信息国际化、知识产业化、学习终身化的时代，建设行业生产技术和生产手段的巨大变化迫使我们必须加快高等职业技术教育的发展，以适应时代发展和建设事业自身发展的需要。

从教育本身看，高职教育是我国经济社会发展到一定阶段后出现的一种新的教育形式，它所培养的是生产一线的高等技术应用型人才。但目前，高职因起步较晚，建筑工程管理专业的人才培养规模还不能满足建筑行业的需求。

二、社会对毕业生的需求分析

?四川省建筑业发展“十二五”规划》提出的四川建筑业具体发展目标是：2015年建筑业总产值超过8000亿元，建筑业增加值超过2600亿元，全社会从业人数达到500万人。

随着建筑业的迅猛发展，建筑工程施工专业人才的短缺问题日渐突出。目前，四川内建筑企业生产一线的专业毕业生很少，即使有一些也不太安心生产一线的工作，加之是欠发达地区，人才流失、智力流失相当严重，建筑企业生产一线基本留不住本科生；同时，由于本科是一种更加注重理论教学的普通高等教育，其过多的理论在施工现场派不上用场，而动手实践能力的薄弱又让施工企业觉得本科生眼高手低使用起来极不方便。而高职层次的毕业生理论知识够用，比中专生强；实践经验、动手能力又较本科生优秀，上岗即能顶岗，加之心态正常能安心在一线工作，完全适应施工现场的工作环境、内容要求，对企业而言，也不影响企业资质评定，是层次和类别最理想的学生。

对用人市场的调查统计（多项选择）分析显示，对各种学历层次的需求状况是：研究生10%、本科生42%、大专生34％、高职生39％、中专技校生3％，除本科生以外，对高职毕业生的需求量排在了第二位。但是培养建筑施工企业中层管理、技术人才的学校本来就不多，有能力培养适应一线工作的高职层毕业生的学校更少。由于毕业生偏少，许多建筑企业不得不使用本科生或降格使用中专毕业生担任生产一线的技术和管理工作，中专毕业生在建设行业日新月异的技术进步面前，在新材料、新工艺、新机具面前已明显感到吃力，并且觉得自学困难，发展后劲不足，不得不返校进修成人大专课程。

因而本专业的高职毕业生就业前景看好。

三、培养目标的调研

据调查在建筑业行业中，几乎所有的建筑公司在招聘员工时，很注重其工作能力，其次是工作经历，然后才是其学历等等。根据多家企业调研分析我们确立了建筑工程施工专业培养目标：

1、较好的思想政治素质，法律意识和良好的职业道德、敬业精神、协作能力，具有一定文化基础、外语及计算机应用知识；

2、具有良好的身体素质，较强的专业知识、技术业务能力和创新能力；

3、具有较扎实的制图与识图、测量、建筑材料、施工技术、施工组织与管理、工程预算、合同管理等知识；

4、掌握工程材料及制品的技术性能与检验方法，具有常用工程材料检验、使用和保管的能力；

5、能够识读建筑工程施工图；

6、了解建筑施工过程，掌握建筑施工技术及质量标准、安全要求，具有组织施工的能力。

7、参加岗前培训，参加实训和实习，积累工作经验，具有毕业及时能上岗能力。

四、总结和分析

随着我国“十二五”计划的实施，国家将鼓励房地产业的发展，特别是职工住房制度的改革，将会进一步促进房地产业的发展。近几年来，国家制定宏观财政政策，用以加大基础设施的建设，其目的就是通过加大对基础设施的投入，来带动其他相关产业的发展。事实证明，这种带动作用无疑会增加建筑工程管理专业人才的需求。

目前，全国建筑市场急需一支懂技术、会管理、善经营的职业化的建筑工程管理队伍。然而，由于建筑类普通高等教育人才的过分专业化、学科化，现在社会上建筑类高等职业教育又出现空档，中职教育层次偏低等原因，这样集专业、管理、经济、法律、计算机等知识为一体的应用型、复合型高级建筑人才变得紧俏起来。以发达国家高等职业院校在校生占整个高等教育在校生的比例，大多已达到20%~50%，而我国尚不足10%，因此有很大的发展空间。

薪酬待遇（月薪）：施工员/技术员：3千～5千元；工长：3千～6千元；技术质量管理经理：5千～7千元；项目经理：5千～1万元。我省对土木建筑方面的人才需求会进一步的增加。但是对人才的需求不会只仅限于传统的房屋建筑工程方面，而是具有较为全面的土木工程基础知识的应用型人才。这对我们的教学改革提出了新的更高要求。

上述调查结果仅为四川局部的数据，相对我国东部较发达地区较为保守，随着国家对基础设施投资力度的加大，四川对建筑工程管理方面的人才需求会进一步的增加。但是对人才的需求不会只仅限于传统的房屋建筑工程方面，而是具有较为全面的建筑工程管理知识的应用型人才。这对我们的教学改革提出了新的更高的要求。

综上所述，在未来十多年中，建筑也将会有一个更大更快的发展，社会对建筑工程人才的需求将逐步转向高职高专培养出的高技能实用型人才，本专业的教学对社会进步，经济发展有着直接的推动作用。望学校抓住这个历史机遇，多多培养出国家需要的建筑业人才。

海归人才调研报告篇5

今年，本着为我市社会主义新农村建设提供人才支持的宗旨，我们就农村人才培训专题深入到我市广大农村进行了调研。通过调研，我们了解到了农村人才的培训需求，在此基础上我们启动实施了新型农民培养计划，开展了农村人才培训工作，取得了一定成效。现将有关情况汇报如下：

一、调研情况

今年，我们深入到x市、x县、x区等区县（市）的人事局、乡镇、农村，就农村人才培训专题，通过召开座谈会、问卷调查等方式进了调研。

通过调研，我们了解到我市农村人才队伍现状不容乐观。我市共有x万农村人口，可以说有丰富的劳动力资源，但人才资源相对匮乏，有文化、懂技术、会经营的农村人才较少，不能适应我市新农村建设的需要。一是我市农民文化层次较低，懂得农业科技、管理的高层次人才奇缺。据调查，我市从农村考上大学的大学生毕业后回乡工作的几乎没有，同时大部分中学毕业生也进城务工，这些都使得我市在乡务农的农民文化水平层次较低，造成了农村的`高层次专业技术人才和管理人才短缺，影响了农村的经济发展。以x市腰堡乡中腰堡村为例，全村共有550户20xx名村民，共中大学毕业生人数为零，高中毕业生只有6人。二是具有一定技术专长的农村实用人才数量较少，素质有待提高。

通过调研，我们了解到广大农民有强烈的培训需求，有着急切的通过学习掌握致富本领的愿望。一些青年农民希望参加学历教育的学习，通过学习系统掌握农村科技、管理方面的知识，力争学习回乡后能将所学知识运用到建设新逐村建设的实践中去，做农村的科技带头人、致富带头人。一些具有一定技术基础的农民希望接受短期的实用技能的培训，通过短、平、快的学习迅速提高自己的技术水平和致富能力。如x市腰堡乡中腰堡村村民李x谈到，她在销售植物药品时，由于知识水平有限，不能为植物对症下药，正在自学但收效不大，所以迫切地需要植保方面的专业知识。李x的这一想法代表了大多数农村实用人才的心声。

二、对策措施

结合我市农村人才队伍的实际状况，针对广大农民的培训需求，我们决定从今年起实施新型农民培养计划，大力培训农村人才，为新农村建设提供人才支持。具体情况为：

（一）新型农民培养计划的指导思想和总体目标

实施新型农民培养计划，总体目标就是要在“十一五”期间，通过大力培训农民，迅速而有效地改善农民知识结构，提高农民自身素质，提高农民致富能力，实现农民知识化，使“现在”的农民成为“现代”农民，成为“有文化、懂技术、会经营”的新型农民，使农村丰富的劳动力资源转化为丰富的人才资源，转化为人力资本，为新农村建设提供智力支持和人才服务。

（二）新型农民培养计划的工作措施、进展情况和成效

沈阳市新型农民培养计划主要包括村村培育大学生、致富能手培养、乡土拔尖人才培养等工作内容。

1．村村培育大学生计划

培养目标：培养一批植根于广大农村，懂得农业科技、农业经济，掌握先进技术、管理的农业人才，为实现“一村一业”提供人才保证。

培养方式：委托x农业大学，设置作物生产技术、园林、园艺、畜牧兽医、农林经济管理等五个专业，为具有高中文化程度或年龄在18周岁以上、具有相当高中文化程度的农村青年开展为期2年的大专层次的学历教育。

进展情况：首期大专学历班已于今年9月份开班。今年共招收135名学员。专业分布：园林专业33人，园艺专业27人，畜牧兽医专业30人，农林经济管理专业44人。目前，学员正在校学习中。

2．致富能手培养计划

培养目标：通过先进实用技术的培训，让农民掌握一、二项农业实用技术，扶持农民成为致富能手、致富带头人，为农村实用人才队伍建设服务。

培养方式：围绕农学、植保、蔬菜、园艺、花卉、果树、保护地栽培、食用菌、饲料生产、林业、农机维修、水产养殖、畜牧、兽医14等个专业，选拔一批具有一定特长的各类乡土人才，选送到沈阳农业大学进行先进实用技术的短期培训，或组织专家到区县、乡镇及农村进行实地培训，使他们成为懂技术、有特长、善经营、会管理的新型农民。

海归人才调研报告篇6

医院人才工作调研报告7月2日，乌达区政协组织部分专委会成员、部分政协委员，对乌达区中心医院近年来的医疗服务工作情况，进行了实地查看、听取汇报、召开座谈会等形式的调研。参加调研的人员对中心医院在医疗服务工作中的服务质量、药品价格以及其托管的社区卫生服务中心等诸多的问题，听取了医院领导的答复和解释。现将调研情况报告如下：

一、基本情况

乌达区中心医院原系乌达矿务局总医院，始建于1959年5月1日。医院占地面积6万平方米，是一所综合性二级甲等医疗机构。2008年3月，按照《乌达区医疗卫生机构委托管理协议书》约定，在“体制不变、公益性不变、现有人员身份不变”的基础上，交由乌海市樱花医院有限责任公司委托管理。

医院现编制床位320张，职工354人(其中原乌达矿务局总医院留用人员209人，区人民医院留用人员13人，外聘卫生技术人员132人)，设有职能科室8个、临床科室14个，医技科室7个。管辖巴音赛、三道坎、五虎山、梁家沟、苏海图、滨海(正在兴建)、新达(医院预防保健科兼)乌兰淖尔8个社区的卫生服务中心。

目前，医院年收入约为5000万元，年出入院病人约为5000人次，日门诊量约为300人次，承担着为乌达地区14万常住及流动人口提供医疗卫生服务的重任。按照《乌达区医疗卫生机构委托管理协议》约定，5年内乌达区中心医院将建成三级综合医院，并达到自治区西部地区同行业中的先进水平。

二、存在的问题

调研人员从调研中了解到，中心医院从成立以来做了大量的、有益的工作，但也存在着诸多的不足与问题，主要为以下问题：

(一)医疗设备、设施问题

现有的大型医疗设备陈旧、老化，对重大、疑难病患者由于缺乏先进的检查和诊断手段，不得不将患者转到外地医院诊治，从而加大了患者与家人的经济负担，也造成了患者就医困难的现状。

缺乏必要的急救设备，现中心医院共有2辆救护车，其中1辆行驶已近20万公里，车况较差，难以满足医疗急救和突发卫生事件任务的需要，需要尽快配置3辆救护车以及车上所配备的急救设备。

没有污水处理设施和焚烧炉，目前，中心医院还没有污水处理系统和医疗废弃物焚烧炉，因此医院的污水处理和医疗垃圾的处理，已成为制约医院正常工作的难点和重点问题。由于这个项目属于基础设施建设项目，所以政府应对医院污水处理和医疗废弃物的处理给予投入。

急需建设感染性疾病科室，继2003年非典之后，到今年的甲型流感的传播，我国突发公共卫生事件频发，而乌达区中心医院作为二级甲等综合性医院，设置感染性疾病科室已成为形势和现实的需要。

(二)医务人员的培养问题

没有形成医院发展所需的人才梯队，现有的医疗工作人员均为以前培养出来的，而且，由于待遇问题，造成人才流失严重。因此，随着医疗卫生服务工作的发展，需要不断的选派卫生技术人员出去培训学习，而经费的缺乏，成了制约人才成长的主要因素。

人才引进工作受限，在急需的人才引进上遭遇编制问题，即事业编制问题。因为政府在医院引进人才上，没有实行与其他事业单位同等的待遇和条件，如事业编制、工资待遇、购房补贴等，使人才不能够引得进、留得注用得上。

(三)经费投入严重不足问题

医院和社区卫生服务中心投入严重不足，乌达区8个社区卫生服务中心，由于基础条件差、技术力量匮乏，且又属于公益服务的性质，因此，根据现在的条件，很难做到自负盈亏和自收自支。所以社区卫生服务还需政府加大投入力度，以及人才的培养力度，才能承担起社区卫生服务的任务。

急需建设120急救站，乌达区中心医院120急救站，隶属于乌海市120急救指挥中心，也是我市公共卫生服务体系的重要组成部分，而由于缺乏经费的原因，所需急救设施设备难以购置，已严重制约了120急救站功能的发挥。

(四)落实非公立非营利性医疗机构相关政策的问题，根据《中共中央、国务院关于深化医疗卫生体制改革的意见》的相关规定，对非公立非营利医疗机构给予投资和补助，给予中心医院基本建设、设备购置、、重点发展学科、公共卫生服务等经费上的投资或补贴，以及由政策原因造成的经营性亏损。

三、对策与建议

1、针对中心医院设备陈旧、老化，影响了诊断与治疗的问题，急救设备、设施不足问题，污水处理和焚烧炉问题，感染性疾病科室的建设问题，采取相应的措施予以解决，

2、对于影响医院后续发展的医务人员的培养问题，给与政策性扶持，切实解决引进人员的障碍，如事业编制、工资待遇、购房补贴等政策性待遇，使人才能够引得进、留得注用得上。

3、加大对社区卫生服务中心的投入，在保证其公益性质不变的情况下，解决其医务人员和设备、设施问题，使其真正成为解决老百姓看病难、看病贵的一条有效的途径。

加大对医疗服务事业的投入，使其在公共卫生服务中和处置突发卫生事件中，发挥出应有的作用。

4、切实落实好非公立、非营利性医疗机构相关政策的问题，按照中共中央、国务院关的相关政策规定，对非公立非营利医疗机构给予投资和补助，解决其基本建设、设备购置、、重点发展学科、公共卫生服务等经费上的投资或补贴，以及由政策原因造成的经营性亏损。